СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Кадровая документация

Кадровая документация Штатное расписание. Ведение личных дел. Документы о структуре компании. Номенклатура дел. Регистрация документов. Хранение документов. Передача дел в архив. Журналы, книги. Положения, инструкции. Справки, выписки, характеристики

Ответ
 
Опции темы
Старый 19.11.2009, 11:38   #21
pogor
Участник HR-Лиги
 
Аватар для pogor
 
Регистрация: 31.10.2008
Адрес: Кривой Рог
Сообщений: 32
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
Вопрос

Лист № 162 — лист Мінпраці від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07.
Згідно з роз’ясненнями Мінпраці, наданими в листі № 162, «штатний розпис — це документ, що встановлює для цього підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників». Штатний розпис є переліком посад на підприємстві із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів.
Тогда как можно составить в ШР только должности и количество?
А вообще см. http://www.nibu.factor.ua/ukr/golden/doc.html?id=3949
pogor вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.11.2009, 12:04   #22
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,249
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость

А почему нет? Ведь нет у них ни оклада, ни тарифной ставки.
Зато есть должности и их количество (что уже хорошо).
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.11.2009, 12:05   #23
pogor
Участник HR-Лиги
 
Аватар для pogor
 
Регистрация: 31.10.2008
Адрес: Кривой Рог
Сообщений: 32
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Так зачем тогда вообще штатное расписание?
pogor вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.11.2009, 12:12   #24
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,249
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость

Ну хотя бы для того, что бы определить перечень должностей и их количество. А это уже ступенька по пути от хаоса к порядку.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.11.2009, 12:20   #25
pogor
Участник HR-Лиги
 
Аватар для pogor
 
Регистрация: 31.10.2008
Адрес: Кривой Рог
Сообщений: 32
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Для этого можно использовать утвержденную организационную структуру управления предприятием, а штатное расписание предназначено для определения как наименования должностей и кол-во персонала работающего на этих должностях, так и для установления окладов (тарифных ставок) этим должностям (профессиям). А в случае с сдельной оплатой труда, основой для расчета расценки на выполняемую работу является присвоенная тарифная ставка по штатному расписанию.
Если есть другой метод определения расценок без участия тарифных ставок пожалуйста напишите.
pogor вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.11.2009, 12:27   #26
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,249
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
По умолчанию

Я тоже считаю, что основа - это тарифная система, но по-моему автор темы выразился не совсем точно, у них оплата в % от выручки и скорее всего это ЧП, а тут формы, системы и штат определяет собственник.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.11.2009, 13:13   #27
pogor
Участник HR-Лиги
 
Аватар для pogor
 
Регистрация: 31.10.2008
Адрес: Кривой Рог
Сообщений: 32
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
Хорошо

Согласен, но будь это ЧП или крупный концерн, закон для всех один, и раз взялся писать штатное расписание так сделай это один раз, но правильно.

Последний раз редактировалось pogor; 19.11.2009 в 13:33.
pogor вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.11.2009, 14:38   #28
iltv
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 30.11.2007
Сообщений: 20
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Большое спасибо за ответы. Еще один уточняющий вопрос при повременной оплате труда (оклад + премия), сумму оклада при отработанной норме часов работадатель не имеет права уменньшать, а сумму премии может (по необходимости: штрафные санкции, недовыполнения плана или т.д.) При сдельной оплате труда правомерно ли выплатить меньшую сумму, чем указана в ШР как тарифная ставка/оклад, при недовыполнении норм выработки или можно корректировать тоже только суммы премиальных?
Буду благодарна за ответ.
iltv вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.11.2009, 15:03   #29
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,249
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
По умолчанию

Статья 111. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки.
При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Зинуля за это полезное сообщение:
iltv (20.11.2009)
Старый 20.11.2009, 17:08   #30
Anka
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.08.2009
Адрес: Мариуполь
Сообщений: 54
Вы сказали Спасибо: 76
Поблагодарили 49 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от iltv Посмотреть сообщение
Как же тогда поступать в ситуации если сотрудник не выполнил норму по операциям, по товарообороту, но отработал норму часов - выплачивать сумму меньше штатного оклада (или тарифной ставки), но не меньше чем мин. зарплата, установленная законом или не взирая на количественные показатели труда - оплатить полную тарифную ставку по ШР?
Вы можете в штатном расписании указать присвоенную тарифную ставку (оклад) , также в штатном можно предусмотреть графу в которой будет указываться система оплаты труда - в Вашем случае сдельная. Кроме того отдельно утвердить расценки за 1 кг проданного товара и норму продажи в день (месяц). И тогда, если работник не выполняет норму - то Вы начисляете сдельную оплату за фактически выполненный объем работы (даже если это будет меньше минимальной ЗП).
Главное - чтобы работник был своевременно ознакомлен с вышупомянутыми нормами и расценками.

Последний раз редактировалось Anka; 20.11.2009 в 17:11. Причина: Опечатка
Anka вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 11:59.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA