СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
19.08.2006, 12:08 | #11 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Просто не берется во внимание тот факт, что классные специалисты в регионе все-таки "стоят" дешевле. И вот эта класификация просто носит какой-то рекламный и дискриминирующий характер.
|
19.08.2006, 12:29 | #12 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
Согласна на все 100%. Странная классификация... и обидная для многих небольших компаний, успешно охватывающих крупные сегменты рынка.
|
21.08.2006, 06:56 | #13 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Адрес: г. Екатеринбург
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
имхо: немного странно что хэдхантинг воспринимается как "заказ" на конкретного человека. Мне кажется что непоследнюю роль в этом сыграли различного рода фильмы и статьи в прессе. А кому то действительно заказывали определенного человека?
Думаю что "заказ на конкретного человека" не стоит называть хантингом. И выйти на него не сложно, и встретится с ним можно. Но если кандидат наотрез отказывается перейти? Как тогда? Заказ считать не выполненным? На мой взгляд, технология executive search призвана решать в первую очередь бизнес задачу клиента. И исходит это решение из понимания бизнеса, и думается не всегда это решение имеет одну составляющую (конкретного человека). Уваждаемые коллеги, еще такой вопрос: кто осуществляет аналитическую поддержку (если осуществляется) при прямом поиске? Говоря проще, сколько человек работают при закрытии вакансии, учитывая понимание бизнеса клиента, снятие заказа, составление списка компаний и прочее. И сколько по времени это может занимать? От себя могу сказать что у нас над проектом работает от 3х до 5 человек, стандартный срок- 45 дней. |
21.08.2006, 10:40 | #14 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 15.08.2006
Адрес: Hungary
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Если же человек не заинтересован в предлагаемой позиции, то дальнейшее насильное убеждение может только принести вред клиенту даже если кандидат согласится. Что же до задач экзэкьютив сёрча - имхо, агенство должно в случае необходимости проконсультировать компанию-клиента относительно рекомендаций. какой человек им нужен, но обычно клиент уже сам знает, чего хочет. так что, хоть понимание задач и жизненно необходимо, консультирование как таковое не является первоочередной функцией. у нас над одной вакансией работает не больше 3 человек. обычно 2 - консультант и ресёрчер. Ибо чем больше людей задействовано, тем больше будет недопонимания реальной ситуации клиента, особенности искомого кандидата и т.д. срок же - от 6 до 12 недель. |
|
21.08.2006, 10:51 | #15 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Цитата:
barsisa, просто мы в executive search выделяем отдельно хед-хантинг. В прямом поиске составляеться длинный список, хед-хантинге просто получаеш окончательный короткий список. Согласна, что не всегда заказчик правильно выбирает нужного ему кандидата, но тем не менее это его права, мы можем только порекомендовать. Цитата:
|
||
21.08.2006, 14:57 | #16 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
В чем различие
В интервью нашему журналу гуру российского рекрутинга Рустам Барноходжаев ответил так:
"Разница между этими понятиями заключается в том, что при хедхантинге вы не ищете специалиста и не определяете его качества. Вы должны правильно выйти на определенного заказчиком человека, замотивировать его на встречу. Заказ при хедхантинге считается выполненным, когда состоится встреча заказчика и специалиста. Не имеет значения, согласится последний на предложение или нет. Это не вина консультанта, если заказчик не смог заинтересовать специалиста выйти к нему на работу. При executive search надо найти нужных кандидатов, оценить их качества и правильно подать информацию заказчику. В классическом executive search сам результат тоже не имеет значения, так как заказчиком покупается время консультанта. Однако к чести любого консультанта — получить положительный результат своей работы в виде закрытия заказа, то есть выхода кандидата на работу. Именно поэтому в этом бизнесе очень высокий уровень закрываемости заказов — 80-90 %, в то время как средний мировой уровень закрываемости заказов в рекрутинге — 60-70 %. Мне доводилось выполнять и те и другие заказы. Могу только сказать, что меня как экстремала заводят хедхантинговые заказы: нет права на ошибку, очень большая аналитическая подготовка, концентрация всех сил вокруг одного кандидата. Это очень сложно и очень интересно…" |
21.08.2006, 14:58 | #17 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
И еще
А вот что ответил на этот вопрос в интервью нашему журналу главный редактор американского издания Executive Recruiter News Джозеф Маккул:
В.К.: У нас ведется дискуссия о том, существует ли разница между такими понятиями, как executive search и headhunting. Можете прояснить ситуацию? Д.М.: Вопрос вполне естественный, и я хочу сказать, что в США действительно различают эти понятия. Не вдаваясь в детали, отмечу, что в нашей стране консультанты executive search — это специалисты, которые занимаются поиском так называемых пассивных соискателей (passive job seekers). К ним относятся, прежде всего, топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и целенаправленно не ищут новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей (active job seekers). Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления, некоторые вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой. |
21.08.2006, 15:23 | #18 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Kichkaev. Спасибо, очень интересно .
|
21.08.2006, 15:46 | #19 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
маленькое резюме
Мне показалось сначало странным - как можно воровать головы, которые уже покинули компанию и находятся в свободном поиске. Оказалось, что ничего странного в этом нет - слово хедхантинг в США уже потеряло первоначальное значение - воровство голов.
|
21.08.2006, 16:37 | #20 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
Ну так... то ведь США. А у нас охота осталась охотой
|