СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
30.01.2008, 16:59 | #21 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Важно, потому что важно, извините, пока не могу сказать (требует оргполитика предприятия). :wink:
Что касается программы по ТОП-ам, действительно я начала, как Вы и рекомендуете с описания технологии прямого поиска и т.д. Просто хотела послушать, что об этом вообще думают люди. |
30.01.2008, 17:04 | #22 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Я лично думаю, что это бесполезная трата времени и Вам это не поможет, потому, что каждый прямой поиск - это индивидуальный творческий подход, тут нельзя разложить всё по полочкам и предугадать все ситуации.
Но, в любом случае, удачи Вам!
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
30.01.2008, 17:11 | #23 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 17.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 68
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Просто выпал в осадок от прочтения топика
Это нечто, такого я еще не видел Человек просит помочь собрать материалы на определенную тему, а ему дают 2 страницы комментариев - о том, что материалы можно искать в интернете, по поиску, на сайте и тп. - о том, что его фирма плохая, мягко говоря, и что он сам плохо дает объявления на своем сайте - о том, что то, для чего ему эти материалы - глупость, потому, что это нестандартная задача(!) - о том, что вопрос элементарный, и раскладывается на пальцах - вопросов, зачем это ему и почему все-таки это важно - придирок к слову (ТОПы) и тд. и тп. при этом ни одной ссылки на запрашиваемый материал Может быть, качество советов состоит и в их адекватности, а не только в том, чтобы что-то сказать, когда сказать нечего? Если подбор ТОПов - нестандартная задача, и есть куча нюансов, это еще не значит, что не будет пользы эти нюансы суммировать, собрать в одно место и сделать стратегию. Наверняка, есть статьи, в которых суммирована куча этих нюансов... Браво sveta_i, терпение просто мастерское |
30.01.2008, 17:12 | #24 |
Гость
Сообщений: n/a
|
У нас такой документ называется "Политика подбора персонала". Там прописано все, начиная от заявки на подбор, принципов взаимодействия с заказчиками, примерами объявлений и заканчивая примерами легенд для прямого поиска. И ТОПы фигурируют там, со своей спецификой. Например, в методах поиска укзан наравне с поиском через интернет, "прямой" поиск и поиск с помощью РА. В то же время "объявления в СМИ" как метод тут не приветствуется. И компетенции - создана библиотека для всех+менеджерские+доп. компетенции для ТОПов (такие как, например, "Стратегическое мышление")
|
30.01.2008, 17:20 | #25 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
oag, а Вам слабо было дать ссылки? Или Вы решили подытожить наши неудачные комментарии?
Думаю, что любой посетитель в состоянии запустить поиск по порталу. В Библиотеке статей, по Новостям при словосочетании Прямой поиск найдется много чего интересного. Формализовать это не получится, но, уверена, этапы можно скопировать и поставить себе в документ. Shepot, поделитесь, как действует политика и каким образом пришли к созданию такого документа? В части взаимодействия служб поиска персонала и "заказчиков" - такие отношения необходимо урегулировать, учитывая что персонал нужен сейчас, а времени на то, чтобы дать описание - нередко не хватает ну никак. Библиотека - это вещь. |
30.01.2008, 17:28 | #26 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 16.08.2007
Сообщений: 171
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях
|
Цитата:
|
|
30.01.2008, 17:41 | #27 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Я работаю в оччень крупной компании, с системой филиалов и регионального разделения (общая численность сотруднико - ок. 10 000 чел, в Харькове - ок 800). Отсюда и необходимоть стандартизировать подход ко многим вещам, и в т.ч. - подбору. "Политика" разрабатывалась и принималась на уровне Головной Конторы и носит на практике скорее рекомендательный характер, нежели директивный. Лично для меня - это такой "пинок" мыслям "Где искать?" и "Как оценивать?"
До этого я работала в более скромной производственной фирме, где с моим участием были прописаны "Процедура приема сотрудников", "процедура увольнения", "Процедура обучения...." и еще 4 процедуры по кадровым вопросам Там наглядным языком стрелочек-квадратиков прослеживался весь тернистый путь соискателя в сотрудники По поводу взаимодействия... Все его схемы направлены на то, чтобы как можно меньше гонять соискателя по собеседованиям - прописывается, кто куда чего отправляет, направляет, согласовывает. Что касается подбора - получаю заявку, звоню или пишу, задаю вопросы, предлагаю свои варианты, хожу на собеседования и конспектирую вопросы к соискателю. Кое-что корректируется в ходе просмотров кандидатов уже. Для себя поставила правило - ни дня без контактов со своими "заказчиками"! Ну как-то так. Не вижу ничего экстраординарного Для Белочки. Документом сим не могу поделиться, прошу меня понять :wink: Структуру - сделаю выжимки и сброшу Вам на днях. Ок? |
30.01.2008, 18:08 | #28 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 16.08.2007
Сообщений: 171
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях
|
Цитата:
А насчет схемы "стрелочки-квадратики" - не о программе Visio идет ли речь? Я составляла аналог именно в ней. |
|
31.01.2008, 08:08 | #29 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Да.... действительно очень странно то, что те, кто уже имеет опыт в разработке таких документов и осознаёт целесообразность его составления хранили корректное молчание во время всего обсуждения и очень активизировались во время критики к коментариям
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
31.01.2008, 09:36 | #30 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
Если принимать во внимание разнообразие форм и способов ведения бизнеса на отечественных просторах, то для больших, хорошо структурированных компаний с сетями филиалов такой документ будет иметь место быть. Но, как сказали коллеги, в качестве рекомендаций. Это что касается подбора как такового.
Относительно других процедур - формирование кадрового резерва силами предприятия, адаптация, аттестация, библиотеки управленческих - и не только - компетенций - ИМХО, это должно быть в той или иной форме в каждой компании. |