Закрытие ТОП вакансий

[экс-Редактор]

Кадровые резерв у вас есть - или предпочитаете закрывать вакансии силами привлеченных специалистов? Сохраняется ли у вас т.н. база данных кандидатов - "внешний" кадровый резерв?

Опять же. Одна вакансия другой рознь. Например, если компания ищет помощника руководителя, то вряд ли для этого следует пользоваться методами прямого поиска.

В любом случае, последовательность шагов весьма стандартная.

1. Внимательно изучить заявку на подбор.
2. Правильно составить профиль соискателя вместе с заказчиком - личностные качества, необходимые компетенции. Базовый уровень подготовки. Сразу же уточняйте, есть ли необходимость в дополнительном тестировании. Если да (вакансия в специфическом поле) - то сразу же "выпытывайте", какие именно вопросы следует задавать для выяснения уровня претендента и какие ответы должны последовать.
3. Составляете после всего этого объявление о вакансии, формируете окончательный профиль кандидата (включая ваши заметки - вы ведь знаете, какие нюансы могут появится при работе под начальством того или иного заказчика )

Объявление о вакансии планируйте так, чтобы не отпугнуть кандидатов. Не пренебрегайте советами коллег относительно того, что нельзя упоминать пол и возраст. Лучше немного измените объвления таким образом, чтобы сузить круг. Но не перестарайтесь - отказать вы всегда сможете, тем паче, просмотр и анализ резюме всегда предваряет тому же телефонному интервью.

4. А вот тут самое интересное. Если вакансия требует редкого профи - то начинаем анализировать, собирать информацию, где летают наши птицы высокого полета: нам ведь придется их переманивать.
В любом случае, анализа никто не отменял. Обращаем внимания на такие параметры как целесообразность размещения объвлений тем или иным способом.

А так... Вообще - такая программа все же не может носить характер универсальной. ИМХО. Действительно ли она Вам нужна?

[Uspeh]

Светлана, а у Вас есть пошаговая инструкция, т.е., как Вы написали, программа для закрытия не ТОП позиций? Я спрашиваю потому, что всё, написанное Редактором HR-Лиги верно. Шаги стандартные всегда одни. В закрытии ТОП позиций есть много нюансов. И все они в каждом конкретном случае разные. Подумайте, действительно ли это Вам нужно? Что Вам даст такая программа? Может, будет намного эффективнее отправить рекрутёров на тренинги по активному рекрутингу, прямому поиску и т.д.? Закрытие каждой позиции - творческий процесс и именно благодаря ему Вы и закрываете позиции, т.к. ценных специалистов не так уж и много, а охотников на них хоть отбавляй и тут уже кто "красивее" это сделает)))! Да и поиск можно вести различными методами: объявления в СМИ, интернет рекрутинг, прямой поиск... Вы для всего хотите прописать программу?
Хотя вот я совершенно согласна с коллегами, что юриста, помощника директора я бы не относила к ТОПовым позициям...

[mid]

Вставлю свои 5 копеек... когда-то общался с вашими рекрутерами.... в Раф-плюс в Одессе, наблюдалась явная некомпетентность. Да и сейчас некоторые, простые, текущие позии вы не можете закрыть в течении 2-3 месяцев. Просто иногда приходится заниматься аналитикой рынка труда, и вижу ваши вакансии Советую отправить сотрудников на какое-то профильное обучение

[экс-Редактор]

Коллеги, Вы бы того... покорректнее друг к другу.

[mid]

Наверное я резко высказался.... не хотел никого обижать. Просто когда общался с рекрутером, было довольно грустно видеть такую некомпетентность интервьювера

[mid]

Предлагаю для поставленного вопроса, определить для начала, какими методами будут определяться менеджерские качества нанимаемого ТОП-менеджера

[sveta_i]

Да в свое время я разработала такой документ (инструкцию) для закрытия вакансий менеджеров среднего звена, используя различные каналы поиска персонала.
Я совершенно согласна с редактором HR-Лиги, шаги стандартные (это все просто), но мне нужно описать подбор ТОП персонала с учетом всех нюансов и это действительно ВАЖНО.
А что касается юриста и помощника директора, я подумаю, возможно составлю новые объявления или поменяю их название на (зам.директора по юридическим вопросам и руководитель подразделения).

[sveta_i]

1. Определение потребности в персонале.
На этом этапе менеджером по персоналу выясняется количественная и качественная потребность организации в кадрах в соответствии с ее целями и задачами.
Производится оценка потребности в заполнении вакансий в соответствии с целями и задачами должностей.
2. Обсуждение с руководителем заявки, требований к кандидату. Анализ вакансии. Составление портрета идеального (допустимого) кандидата.ПД.

Какой-то сумбур. Вам пытаются объяснить, что на ТОП позициях всех нюансов не учтете. Тот же прямой поиск - да об этом книжки написаны, и все равно... Болит у человека голова в момент вашего контакта, или кофе ваш не понравился - вот и нюанс. На мой взгляд - мартышкин труд все это. Может, если так уж хочется чего-то написать, перефокусировать на методы подбора? Например, сформулировать тему: "Подбор персонала с использованием интерент-ресурсов"? Тут и стандарты объявлений можно дать, и адреса сайтов, и форму б/д по адресам с паролями. В общем, поле для творчества непаханное.

[Uspeh]

Светлана, не могли бы Вы поделиться почему это важно? Правда, жутко интересно!
Что же касается вашей программы по ТОПам, как вариант, опишите технологию прямого поиска. Например:
1. Детальная проработка заказа.
1.1. Изучаем потребности заказчика (образование, опыт работы, какие задачи должен решать кандидат, личные качества и т.д.)
1.2. Прорабатываем профиль кандидата (с учетом особенностей корпоративной культуры и особенностей выполняемой работы и среды, в которой она выполняется)
2. Правильное формулирование заказа на целевой поиск ( это большая часть успеха во всем процессе поиска и подбора)
Ну, и где-то в таком же духе идите дальше (если я правильно поняла Ваши задачи).
А вот насчет:

А что касается юриста и помощника директора, я подумаю, возможно составлю новые объявления или поменяю их название на (зам.директора по юридическим вопросам и руководитель подразделения).

возможно, следует поменять не название, а подумать над функциональными обязанностями или просто разметить их не в разделе вакансий для ТОПов.