Оценка эффективности деятельности работников организации

[EvgeNTA]

Сообщение от udacha

Добрый вечер всем! Подскажите пожалуйста по какой методике лучше оценить персонал по -"межличностным отношениям и в частности профессиональной этике". категория работников- это повара хол. и гор. цехов

Необходимо переформулировать стоящую перед Вами задачу. Попробуйте сказать языком собственнака бизнеса и описать необходимый конечный результат.
"межличностное отношение и профессиональная этика" это так размыто, владелец такой запрос никогда не даст.

[Геннадий Ратнер]

Вам может подойти Автоматизированная система "Аттестация-360".
Программный модуль "ПМ-360"-прост.
Основные преимущества аттестации персонала по запросу автора поста

HR-менеджер совместно с руководителем подразделения формирует базу аттестации (список аттестуемых, экспертов, компетенций).
Далее менеджер всю процедуру аттестации проводит самостоятельно:
- распечатывает и раздаёт экспертам Анкеты,
- собирает заполненные,
- вводит оценки в ПК,
- распечатывает и скрепляет определённым образом Аттестационные листы и построить статусные рейтинги рейтинговые графики,
- раздаёт их аттестуемым,
- анализирует итоги аттестации и готовит для руководителя подразделения аналитические материалы, предложения для принятия кадровых решений.

Проведение повторной аттестации планируйте не ранее чем через полгода-год: сотруднику нужно время, чтобы подумать и поработать над своими недостатками.

Результаты последующей аттестации и динамику изменений относительно любой предыдущей Руководитель может с полной уверенностью использовать для принятия обоснованных, максимально объективных решений.

Доступ к результатам аттестаций ограничивается, как правило, только Аттестуемым и его непосредственным Руководителем.
При достаточно высоком уровне корпоративной культуры и менеджмента в организации результаты повторной и последующих аттестаций можно обсудить в коллективе, огласить Итоговые характеристики сотрудников, оценки которых находятся за границами нормы - оптимального диапазона (вилка min-max) итоговых оценок каждой группы, соответствующего ожиданиям руководства.

До проведения аттестаций в разветвлённых организационных структурах рекомендуется провести пилотную (пробную) аттестацию в одном типичном подразделении.

После чего методику можно тиражировать: проводить одновременно, в т.ч. и на одном компьютере (рабочем месте HR-менеджера), аттестацию персонала нескольких подразделений (групп), распечатывать материалы, необходимые Руководителям для принятия кадровых решений и эффективного управления персоналом.

Уважаемый Геннадий! Я не впервый раз выношу Вам предупреждение за размещение материалов рекламного характера на форуме. У нас достаточно лояльные тарифные планы, чтобы такая уважаемая компания, как Ваша, могла себе их позволить. Да и условия куда лучше, нежели то, как Вы пытаетесь делать это на форуме. Выношу предупреждение. Еще одно рекламное объявление - и бан по ip.

С уважением
Анна Мамаева

[stanser]

Сообщение от EvgeNTA

Как проверено : SHL предоставляли Вам статистические данные по локализации опросника на нашем контингенте? Информацию о процедурах валидизации опять таки на ашем контингенте?

Вопрос не только в валидности, но и в надежности, существовании наших, украинских норм оценок (а не по СНГ) и т.д......

[stanser]

Сообщение от kadrykorvet

Кто в работе исспользует автоматезированную систему тестирования и кандидатов и персонала с обработкой результатов и создания базы данных. Если исспользуете, то где взяли?

Уточните вопрос: Вы спрашиваете о возможности проведения личностной оценки или о тестах внутренних, направленных под решение нужд компании, под определенный профессиональный профиль?...

[stanser]

Сообщение от staffhr

Да, мы совсем недавно использовали эту методику для оценки потенциала человека, которого мы собираемся продвигать на руководящую должность. Не скажу, что для меня, как для эйчара результаты были неожиданными (я-то своих сотрудников знаю не по-наслышке ), но для генерального и для самого сотрудника открылось много нового.
Мне эта методика нравится своей объективностью, она ведь провожится анонимно и нет резона врать, чтобы не обидеть человека или еще по каким причинам.

Насчет "объективности" удивлен... Вопрос не в анонимности, а в том, что она не позволяет именно объективно оценить профессиональный уровень человека, который "выходит" из кадрового резерва или "заходит" в него. Что эта методика позволяет выявить безоговорочно, так это неформальный статус тестируемого, отношение к нему этого окружения (причем независимо от поставленных вопросов)... Но этого для решения глобальных задач маловато... Например, сталкивался с таким эффектом, когда экспертная оценка или метод 360 показывают отвратительные показатели испытуемого, а объективное тестирование - хорошие результаты. Что косвенно говорило о том, что испытуемый, в общем, не готов.. Но не готов не профессионально, а личностно. Т.е., либо конфликтен, либо слишком лоялен, либо чрезмерно интровертен и т.д., и т.п.... Т.е., результат будет, но мы не будем знать, почему не подходит человек на данную должность, а, значит, не будем знать, а что же собственно ему "подтягивать", на какие курсы, тренинги направлять.

[stanser]

Сообщение от Novak

Добрый день, коллеги!
скажите, пожалуйста, используете ли вы в своей компании методике "круговой аттестации", это когда оценку каждому аттестуемому по выбранным для него компетенциям-критериям дает его окружение: руководитель, коллеги по работе, подчиненные.
ее еще называет методикой 360 :

Вам бы рекомендовал помимо применения этой методики повысить эффективность аттестации в целом, добавив объективные тесты на профпригодность, уровень профессиональных знаний.... Тогда будет сильно и не однобоко.

[oxana_z]

В нашей компании оценка 360 используется постоянно, и результаты всегда получаются очень интересные. Смотрим, к примеру, еще и диапазон разброса оценок (оцениваем по десятибалльной шкале) - недавно отметили, что самый большой разброс у самых успешных и результативных (по финансовым показателям) бренд-менеджеров. Значит, наверное, они вызывают неоднозначное к себе отношение, но на этом - могут заставить людей работать.

[Геннадий Ратнер]

Дебаты, по-моему, не будут продуктивны до тех пор, пока не раскрыта вся технология методики.
"Круговую аттестацию" можно провести и так, что она принесёт только вред:
-Плохо подобраны компетенции, расплывчатые оценочные характеристики
-В группе экспертов присутствуют те, кто плохо знает аттестуемого.
-Компетенции по экспертам не разнесены или разнесены небежно.
-Эксперты не уверены в сохранении анонимности их мнений/оценок (не доверяют добросовестности эйчара, проводящего процедуру аттестации, в части неразглашения информации).
-Результаты аттестации не структурированы (по группам экспертов, по оценкам отдельных компетенций)
-Нет построения рейтинга в группах однородных специальностей.
-Нет возможности выводить сравнительные таблицы аттестаций разных периодов.
-Непрофессионально проведено ознакомление персонала с принципами и пользой аттестации, а после её окончания - приняты кадровые решения, дискредитирующие отличную методику аттестации.
-Засилье психологии в ущерб практическим задачам аттестации.
-Сложный, нетехнологичный софт.
Мог бы продолжить, но это- главные ошибки разработчиков технологии аттестации.

Кстати, критики метода "360" вместо него ничего конструктивного не предлагают, т.к. наверняка не знакомы с традиционными унизительными, если не сказать резче, т.н. "аттестациями".

[RedAngel]

Я в своей аттестации пропагандирую такое: мы не имеем права оценивать личность сотрудника, поскольку:
1. это задача процесса подбора персонала, а не аттестации
2. для того, чтобы "быть хорошим" и получить вознаграждение человек начнет "пиариться" вместо того, чтобы работать
3. для того, чтобы изменить собственный характер, ему нужна будет глубокая и основательная работа над собой, а это работы вообще не касается
4. да и вообще, он имеет право быть таким, каким он есть, а если возникает конфликт - то это дело обеих сторон

Так что я вынесла все личностные оценки за пределы аттестации, и буду использовать их в качестве анонимной диагностики. А еще лучше незаметно, во время обучения.

[stanser]

Сообщение от Геннадий Ратнер

Дебаты, по-моему, не будут продуктивны до тех пор, пока не раскрыта вся технология методики.
"Круговую аттестацию" можно провести и так, что она принесёт только вред:
-Плохо подобраны компетенции, расплывчатые оценочные характеристики
-В группе экспертов присутствуют те, кто плохо знает аттестуемого.
-Компетенции по экспертам не разнесены или разнесены небежно.
-Эксперты не уверены в сохранении анонимности их мнений/оценок (не доверяют добросовестности эйчара, проводящего процедуру аттестации, в части неразглашения информации).
-Результаты аттестации не структурированы (по группам экспертов, по оценкам отдельных компетенций)
-Нет построения рейтинга в группах однородных специальностей.
-Нет возможности выводить сравнительные таблицы аттестаций разных периодов.
-Непрофессионально проведено ознакомление персонала с принципами и пользой аттестации, а после её окончания - приняты кадровые решения, дискредитирующие отличную методику аттестации.
-Засилье психологии в ущерб практическим задачам аттестации.
-Сложный, нетехнологичный софт.
Мог бы продолжить, но это- главные ошибки разработчиков технологии аттестации.

Кстати, критики метода "360" вместо него ничего конструктивного не предлагают, т.к. наверняка не знакомы с традиционными унизительными, если не сказать резче, т.н. "аттестациями".

Кстати, Геннадий, а что Вы видите унизительного в профессиональном, а не умозрительном тестировании персонала?... Настоящие "так называемые" аттестации основываются не на личной оценке профессиональных качеств (скажем так - не только на ней), но и с применением объективных методов...
Для профессионала объективная проверка его компетенции - не более, чем кроссворд, задача, проверка своих сил. И хороший ХР сможет нормально преподнести объективную оценку...
А "гуманизация" процесса аттестации не должна применяться в ущерб достоверности данных.
Все, что Вы приводите - прописные истины из учебника...
Объективность - вот к чему нужно стремиться при оценке.