СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно |
|
Опции темы |
13.11.2007, 14:58 | #31 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Да так - приходится фантазировать. Я уже выражал позицию по этому поводу. Непонятно с кем общаешься, у всех клички, а в данных, порой даже левого мейла нет или аськи, а если аська есть, то из нее ничего непонятно. Все стесняются. Из какой местности тоже непонятно - из Киева ли стольного града или из Конотопа
|
13.11.2007, 15:39 | #32 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.09.2007
Адрес: г. Ахтырка
Сообщений: 85
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 5 сообщениях
|
Пристыдили. Помню, я читала Ваше мнение по этому поводу. Даже аватар (или как там - фото) хотела вставить. Но что-то ... как-то.. Ладно, будем "не стесняться". Вставлю все, что положено (или почти все).
|
13.11.2007, 15:45 | #33 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Удивительно-странная реакция у вас. Обычно люди спорят, исчезают. Поздравляю.
|
25.01.2008, 14:14 | #34 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 10.01.2008
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Знаете, читаю, и понимаю, что все говорят ни о чем. Зачем и почему, честно говоря понять не могу. Да, я сто проценто согласна, что про адаптацию персонала сказано очень морого. Литературы написано, просто не скромно много. Но самое главное, что делается в компаниях очень мало. Даже, если и документы по адаптации все есть. И положения и инструкции, но все это формально, на бумаге, то ничем и ничему и никому это не поможет. Следовательно, самое главоное привить в коллективе саму культуру отношения к новичку и обучить линейных мнеджеров наставичеству, тогда и они сами смогут обучить в своих отделах специалистов-наствников. Если есть вопросы пишите в личку annakoval71@mail.ru , чем смогу,естественно помогу. Я менеджер по персоналу, специализируюсь на торговом персонале. С уважением Коваль Анна Владимировна г. Владивосток.
|
10.02.2008, 13:07 | #35 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 16.11.2006
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Анна, а вот как, по-Вашему, можно привить эту самую культуру отношения к новичку??
|
28.02.2008, 15:43 | #36 | ||
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.12.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Мы действительно всех администраторов приобщали к адаптации новых сотрудников. При этом проводили для администраторов обучающие выездные тренинги, семинары на 2-3 дня в программу входили вопросы адаптации, эффективного управления, моменты корпоративной культуры (семинары проводятся силами сотрудников главного офиса). Работает! Администраторы понимают свою роль в общих процессах компании: «Мы все за одно дело!» Цитата:
«Эти менеджеры по подбору даже кладовщика нормального найти не могут!» - знакомо? Мне да! Конечно не могут – ЗП ниже средней, работа в торговом зале (нужно быть постоянно на месте и кладовщик должен прилично выглядеть), Пн-Сб, студентов не берем… Но администратор, этого самого торгового зала таких проблем не знает, у него другие и не менее важные задачи. А вот приобщать их и к адаптации, и к атестации персонала необходимо... Тогда и "их" задачи и "наши" обеденяет общая цель. |
||
12.05.2008, 15:30 | #37 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 22.04.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
|
|
04.12.2008, 09:08 | #38 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 04.12.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Безусловно, технологии адаптации персонала каждый выбирает для себя сам. На мой взгляд, знание соционического типа (ТИМа) сотрудника помогает понять, как наиболее эффективно адаптировать его к новым условиям, какие технологии для этого можно использовать. Если мы можем определить сильные и слабые стороны сотрудника, то упрощает разработку индивидуальной программы адаптации, дает возможность быстрее включить его в рабочий процесс.
Могу также порекомендовать новую книгу "Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом", где поподробнее об этом можно почитать. socionics.ru/izdan.htm |
05.12.2008, 10:19 | #39 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 05.12.2008
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Важно, как сам менеджер по персоналу относится в новичку. Если он проявляет РЕАЛЬНЫЕ внимание и заботу, то другие сотрудники это видят. Они же тоже были когда-то новичками и помнят, как это непросто.
Можно, представляя нового человека, вкратце говорить о его участке работы. Делать акцент на том, чем его работа поможет работе других сотрудников. Тогда сразу вопрос о конкуренции отпадает (если только генеральный директор не культивирует ее!!!). А знание соционики, действительно, облегчает адаптацию человека. Кстати, зная эту типологию, человеку можно выбрать рабочее место рядом с людьми, с которыми у него хорошие интертипные отношения. Если это удасться сделать, считайте, половина работы по адаптации сделана |
05.12.2008, 22:44 | #40 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 04.12.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
|
|