СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно |
|
Опции темы |
11.11.2009, 23:48 | #21 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
А так как цели могут быть (и скорее всего, и есть ) разные, то, соответственно, и оценивали и контролировали по-разному. Как было у нас. То, что можно было посчитать в цифрах считали в цифрах (деньги, сроки etc), на остальное была анкета, которая учитывала все необходимые критерии (согласно целям) и которую по истечение испытательного срока заполняли: сам новый сотрудник, его непосредственный руководитель, наставник и HR. В анкете были как вопросы со шкалой (от 1 до 5), так и открытые. Потом это все собиралось вместе и анализировалось: - по каждому сотруднику - по отделу - за полгода в целом по системе адаптаци - за год в целом. Контроль промежуточный. Была разработана система адаптации (привлекали внешних консультантов для этого), в которой каждый процесс и элемент был расписан со своими целями и критериями. У каждого участника адаптации был чек-лист на каждый процесс, в котором он принимал участие. Общий контроль за всем процессом был на отделе HR.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
|
12.11.2009, 09:23 | #22 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 27.07.2006
Адрес: г. Киев
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Спасибо за ответ! По многим параметрам у нас процесс налажен похоже, только называется может быть по другому. Меня конечно больше интересует пример анкет для участников процесса адаптации, что бы иметь возможность сравнить и возможно улучшить свои.
Последний раз редактировалось anatol_ua; 12.11.2009 в 11:40. |
12.11.2009, 10:36 | #23 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
так а смысл в примерах, если наши анкеты были составлены исключительно по тем целям и критериям, которые стояли перед нашей системой. Там не было пунктов взагали, там все было конкретно по целям и критериям их достижения.
Я думаю, если вы четко (конкретно, сенсорно, так, что можно измерить) распишите критерии достижения тех целей, которые ваша компания ставит перед адаптацией сотрудников, то сразу станет видно и понятно, что улучшать. Обещаю!
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) Последний раз редактировалось anatol_ua; 12.11.2009 в 11:40. |
12.11.2009, 13:26 | #24 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 27.07.2006
Адрес: г. Киев
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Цитата:
|
|
07.01.2014, 22:28 | #25 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 10.06.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
|
Доброго времени суток!
Уважаемые коллеги, а был ли у кого-то опыт написания процедуры адаптации для линейного (торгового) персонала в сети розничных магазинов и главное её УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ? Если у Вас возникнет желание поделиться опытом или ответить на несколько вопросов буду весьма признательна
__________________
When I say yes to life, life says yes to me! |