СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
03.03.2009, 12:31 | #11 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
Re: Мотивация персонала на основе KPI
Цитата:
|
|
04.03.2009, 16:31 | #12 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 01.12.2007
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Цитата:
__________________
Каждое мгновенье нашей жизни - ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ!!! |
|
04.03.2009, 18:47 | #13 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Причины снижения продаж могут быть очень разными. Если не умеют продавать - тренинг. Если не могут приспособиться к изменившимся условиям - выяснить почему? Возможно, стоит провести работу внутри компании по прояснению ситуации, тактик компании в ней и т.д. Если ....
Итого, сначала хотя бы минимальный , но консалтинг в виде бесед с продавцами, анкетирования, возможен формат фокус-группы, проводимой тренером ... А потом лечить реальную причину, чтобы день не выбрасывать .... |
06.03.2009, 15:35 | #14 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.02.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
|
06.03.2009, 15:38 | #15 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.02.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Буду благодарна за материалы. Мой e-mail: oksana@dialogpress.com.ua |
|
01.08.2009, 11:44 | #16 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 01.08.2009
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 1 сообщении
|
Мое скромное мнение
[quote=Геннадий Ратнер;55849]Методика давно и хорошо известна:
1. Прекратите платить процентом от продаж. Давно известно, что эта метода пагубна. Платите за выполнение комплексного ПЛАНА продаж (приход, дебиторка, к-во клиентов, ... не занаю подробностей Вашего бизнес-процесса) Не могу согласится с этим высказыванием. "Каждое время требует своих героев" равно и как каждый период разыития компании требует своих методов. По поводу ответа на это письмо, что "Продажи вроде и идут, а дебиторка - растет". Этот вопрос решается очень просто: Сотрудники получают % не от продажи (отгрузки), а от "зашедших денег". С этого момента, они будут задумыватся не только о просроченной дебиторке, но и о том кому какую отсрочку дали. Если у вас относительно небольшая фирма, которая только начала развиваться и у вас нет возможности платить высокую гарантированную ставку. И вам нужно в первую очередь отвоевать "кусок". То неизбежен %. Вы набираете молодых людей (часть из них не сработатся но потери денег минимальны, зато отсеяься те кто будут "рубильниками"), по мимо молодых, прийдут те кто уже имеет опыт и уверен в своих силах (он знает и чувсвует что сможет выйти на нужную сумму ЗП, а следовательно для вас он осуществит ПРОРЫВ). А вот потом, когда клиентов нашли, работу наладили. Происходит то чего опасаются собственники (владельцы бизнеса): Пример: 3 менеджера (специалиста по продажам) работают по всей Территории. Каждый из них нашел каких то клиентов (20-30) из которых несколько основных делают ему оборот и ЗП. Теперь он занимается не Развитием, а "отгрузкой" (один из рук. называл таких людей "пианисты", они не продают а стукают по клавишам и набивают накладные - операционисты). Дилема: с одной стороны, люди заняты, они ведут клиентов. С другой стороны можно набрать 3=ох операционистов, которым платить будут меньше и получать ЗП они будут от планов. А эти 3 менеджера (специалиста по продажам) должны искать новых клиентов... Но прошло время, люди поменялись. Им уже не по 20-25 лет и "скакать по клиентам" они уже не хотят. В этом случае фирму и сис мотивации нужно реарганизовывать. Кто то из этих менеджеров становится Нач. отдела операционистов - ЗП меньше но гарантированная. Другой, занимается развитием (что ж если один уже хочет спокойствия, а второй еще "рвет"). А третьий, вполне возможно уйдет (что ж, бывает такое что он просто лодарь, а бывает что сотрудник просто чудоа,Ю но компания не может ему предложить того что он хочет, в таком слусае лучше остатся "партнерами") Потом наступит еще один этап... но мы сейчас не об этом. Важно понимать что бы цели сотрудников сходились с целями (и немаловажно) с ценностями компании. Если компании на этой позиции нужен прорыв. А человек очень ответсвенный но он стремится к состояниюб спокойствия... ноаверное его лучше сместить (начиная от другой должности заканчивая уходом, но обоюдно оправданным). Да, неприятно, но так будет неприятно 1 раз, а в другом случае закончится всеравно уего "смещением" но с постоянными скандалами, невыполнениями, убытками... Я бы предложил разобратся в том, кто на что "заточен" и перераспредилить обязанности: Если человек получал %, а тепрь продажи упали, и он всеравно не "чешется" (и не начал активно рабоатть ине пытается уйти в другую фирму). Но вы видите что он ответсвенный, просто "нц, не его это". Закрепите за ним обзвон и оформление существующих клиентов. Другой как вы видите, мнется, ему явно не хватает денег... и вы видите - человек активный. Поставте ему %, от новых клиентов. Процент будет выше, чем был до этого, но и клиентов надо искать заново (какое то время ставка на 1-2 месяца - как бы исп срок) а потом %. (есть варианты понятие "% от новых клиентов") Например, просто от клиентов что о нпривел. Или новый улиент - клиент который работает не более 3 мес. Очень важно помнить, что спец. попро даже не заканчивал эМБиЭй. И нельзя выстаивать очень сложной сис мотивации. Мотивация должна направлять туда куда вы хотите. Ваша цель должна быть конкретная: Прибыть - % от зашедших денег. Качетсвенная и быстрая выписка док - 1 выписанный док = 5 руб (есть вариаци когда плятят за "строчки") И человек, зная сис мотивации, должен в людой момент понимать сколько он "наколбасил" денег. А когда формула с диким количеством коэфициентов... а это всего лишь Торг. представитель. Ну, давайте будем реалистами. Помните, что когда перед осликом на веревочке вешают морковку, он должен ее ясно и четко видеть :-D Как только поинмаете цели, делите обязанности (у кждого окаджутся свои цели как у деталей одного мех, ведь если шестерня крутится в горизонтальной плоскасте, то это не значит что она не передает энергию колесу которое крутится в вертикально плоскости) И уже исходя из целей и "материала" нужно разработать сис мотивации |