СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
28.02.2011, 15:05 | #11 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2007
Адрес: Донецк
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 34
Поблагодарили 34 раз(а) в 15 сообщениях
|
"Такой нюанс: если нарушение заметил непосредственный руководитель и оформил все "бумаги" - он на хорошем счету у начальства, ратует за дисциплину и порядок. А "не заметил" - в том же положении прописано - и ему премию снимают" -
- подскажите, а кто этот кто-то, кто заметил что руководитель "не заметил"? Собственник? Просто та система, которая описывается в предыдущих постах, "успешно" применяется у нас - вроде бы как все красиво, но на практике - снятие % премии в случае оооочень явного ЧП. Руководители горой стоят за своих подчиненных (не дадим бросить тень на честь полка!), а дела других подразделений стараются не вмешиваться (а то вмешаются в дела твоего). Коллеги, если у кого-то из Вас эта система действительно двигатель материально-мотивационного прогресса - . Поделитесь, как Вы идеи эти заграничные под нашу ментальную почву адаптировать смогли |
02.03.2011, 15:40 | #12 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 13.11.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 50 раз(а) в 25 сообщениях
|
Цитата:
Не могу сказать, что система мне нравиться, но она работает. Премия и депримироване прописаны в кол.договоре. Пока в системе мотивации никто ничего менять не собирается.
__________________
Человек человеку - волк, товарищ и брат. |
|
02.03.2011, 16:32 | #13 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях
|
Цитата:
В таком случае, если замалчивает нарушение руководитель отдела, не выполняются показатели отдела, из-за этого не выполняются показатели департамента, а у директора департамента бонус/премия зависит от этих показателей. Вот и получается, что отстаивать благополучие сотрудников он может, но за свой счет. Любое мелкое нарушение рано или поздно "вылезет". Тем более, что на многие отделы есть проверяющие службы. И если применять жесткие меры именно в случае "замалчивания", сотрудник будет знать, что проще сразу сказать, и совместно найти решение проблемы, чем замолчать и ждать, пока нарушение найдет кто-то другой, и тогда будет еще хуже. |
|
02.03.2011, 21:19 | #14 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
|
Система, которую Вы, HRTania, ищете - LaMa-СОПОТ. Если говорить о премировании, то многие коллеги в постах меня поддерживают: за эффективность не нужно снимать премии! Нужно иметь систему сьтимулирования, в которой премии НАЗНАЧАЮТСЯ в зависимости от результативности. И не нужно простые вопросы премирования, тем более лежащие в правовом поле и России, и Украины, усложнять. Не пора ли просто действовать.
По поводу кадровика и юриста: когда конструктор, менеджер по продажам, другие КЛЮЧЕВЫЕ специалисты компании проявляют НЕКОМПЕТЕНЦИЮ, к ним применяют жёсткие административные меры. А тут к функционалам, судя по отзывам на этом форуме, такое длояльное отношение. Впрочем, понимаю: на форуме преобладают HR-ы... Будем же требовательны равно ко всем, господа! Не позволяйте работникам тормозить и так медленно двигающуюся телегу отечественных систем стимулирования! Цитата:
Вашу систему нужно бы просто обновить с учётом той свободы, которая теперь есть у предприятия, ввести в неё всё лучшее, что позволит оптимизировать штатное расписание, материально замотивировать людей (и желательно поменьше депремий!). Ищите ГОТОВЫЕ решения, чтобы не изобретать снова велосипед! Последний раз редактировалось Мотя; 02.03.2011 в 21:21. Причина: Объединила посты. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Геннадий Ратнер за это полезное сообщение: | HRTania (17.03.2011) |
16.03.2011, 23:23 | #15 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2011
Адрес: Kiev
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 7
Поблагодарили 8 раз(а) в 6 сообщениях
|
"Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность." Эта схема называется - санкции с применением письменного выговора за административное правонарушение. Она точно не относиться к премированию (политике C&B), а скорее к заработной плате, если был нанесен материальный ущерб. И как правило, в случае повторения аналогичного правонарушения следует увольнение сотрудника (КЗОТУ) по "не хорошей" статье. Но задачи системы KPI и последующего премирования (бонусирования) все таки в мотивации, повышении производительности труда и в удержании эффективных сотрудников материальными ПРИбавками. И правы мои коллеги (см. выше) в том, что это система действий под знаком "+" к з/п, а не "минус". А консультация "кадровика и юриста" не из той оперы (то ли по незнанию внедряемого Вами процесса, то ли с не желанием что-то делать!) |