СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
12.10.2007, 11:36 | #11 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 26.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
kichkaev, думаю, что все зависит от должности, на которую претендуют.
Здесь важно адекватно и действительно сжав рамки времени донести кандидату свое решение. Думаю, что так все подробно расписысывать нет времени. К тому же не всегда правильно с психологической точки зрения указывать на все те причины, по которым кандидат не подошел. Я не исключаю, что написанные причины могут быть весьма субъективными.
__________________
Если хочешь иметь то, чего никогда не имел, начни делать то, чего никогда не делал. |
12.10.2007, 11:40 | #12 | ||||||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
Затягивать с ответом не стоит. Другое дело, что если кандидата еще рассматривают, но это тянется больше двух недель, то необходимо информировать его о процессе телефонным звонком. Цитата:
Цитата:
Цитата:
Цитата:
Считаю, что нужно четко разделять уровни подбора персонала: кого подбираем - бухгалтера или топ-менеджера. Так стоимость времени специалиста по подбору персонала достаточно высокая, а сделать нужно ой как много.
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
||||||
12.10.2007, 11:52 | #13 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Gefest
В принципе согласен с вашими замечаниями но... от субъективизма сложно уйти в принципе, подробно расписывать всем не имеет смысла, но в некоторых случаях, поверьте, на отказника можно потратить много времени. Что касается психологии и указания всех причин - согласен, далеко не каждому с психологической точки зрения стоит указывать реальные причины. |
12.10.2007, 11:58 | #14 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 26.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
kichkaev,
Чем более лаконичен ответ, тем менее субъективна оценка. :wink:
__________________
Если хочешь иметь то, чего никогда не имел, начни делать то, чего никогда не делал. |
12.10.2007, 12:05 | #15 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Ilit
Первое замечание, проехали, второе - все знают, что HR-ы порой специально динамят кандидата (вроде и неплохой, но поищем еще). Заканчивается это так называемым no show (кандидата выбирают, а его уже тю тю), третье - вы сами про протоколы ответили, четвертое - вы не прочитали внимательно этот пункт, объяснять можно адекватным кандидатам, иногда они сами спрашивают о причинах, пятое - потенциально интересные кандидаты на дороге не валяются. И последнее. Рекрутеры должны всегда находить время для кандидатов - для кого-то больше, для кого-то меньше. Если приходится проводить много интервью - значит: неграмотно было составлено объявление, не там дано, неэффективны процедуры первичного отсева (телефонное интервью). Потоки кандидатов на собеседование - это проблема рекрутера, его некомпетентность. Я тысячу раз говорил на Лиге о походах к тем же объявлениям. Есть нормальные компании, которые используют эти технологии, не я их придумал, они придумали исходя их практики. |
12.10.2007, 12:26 | #16 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.08.2007
Адрес: Ужгород
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Писать письма - просто нет времени. По поводу: "..приятнее внимание, то есть звонок.." с отказом, я б поспорила..
Предпочитаю в конце собеседования сказать: "Мы с вами свяжемся в течение недели, если сможем предложить вам данную вакансию." Стараюсь избегать оборотов типа: "не имеем возможности..", "не готовы предложить..", "не можем..", т.к. они несут негативный подтекст, а "сожаления" воспринимаются как издевательство, выглядят неискренними и фальшивыми. |
Этот пользователь сказал Спасибо nicety за это полезное сообщение: | $ta$ (22.09.2010) |
12.10.2007, 13:21 | #17 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Вот так и живем: У рекрутеров нет времени на кандидатов, у кандидатов нет времени на рекрутеров (они тоже не дураки, ищут работу сразу в нескольких местах). А потом на Лиге, друг у друга рекрутеры спрашивают - куда подевались нормальные кандидаты? А кандидаты спрашиваю - куда подевались нормальные компании? Все в этом мире взаимосвязано - если у тебя нет времени, то значит у кого-то не найдется времени и для тебя. Когда эйчар говорит - у меня нет времени, мне смешно.
|
12.10.2007, 13:40 | #18 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.08.2007
Адрес: Ужгород
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Судя по всему у Вас, господин Кичкаев, хватает времени и на кандидатов, и на комментарии и критику всех постов, где мнения не совпадают с Вашими.
|
12.10.2007, 14:13 | #19 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Естественно хватает. А у вас не хватает. Вы ведь его потратили на то, чтобы написать о том, что его у вас нет. А лучше бы аргументировали отказ кандидату а не вступали бы в пустую дискуссию со мной.
|
12.10.2007, 14:35 | #20 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.08.2007
Адрес: Ужгород
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Если кандидаты просят аргументировать отказ, тогда конечно. А если не просят, то это выглядит как пустая болтовня и оправдания.
По поводу "пустых дискуссий", господин Кичкаев, тут Вам просто нет равных, тут Вы всем можете преподать "мастер-класс". |