СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
25.11.2008, 14:58 | #11 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 05.10.2007
Сообщений: 133
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 7 раз(а) в 4 сообщениях
|
У меня когда-то был кандидат (в продажи), который умудрился пиво выставить в несколько аптек ....... угадайте под каким соусом : от ПОХМЕЛЬЯ
|
25.11.2008, 20:19 | #12 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
|
|
25.11.2008, 20:50 | #13 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
Из недавнего общения по почте(речь о корпоративном тренинге для менеджмента компании): - Нам нужен тренинг по эмоциональному лидерству. У кого вы такой проводили. - С таким названием тренинг я не проводил, но у меня есть тренинг эмоциональной компетентности руководителя. Я считаю, что это в сочетании с коммуникативной компетентностью составляет основу эмоционального лидерства. Давайте встретимся и бсудим, что именно вы бы хотели получить в результате тренинга - Нет, если вы такой не проводили, то вы нам не подходите... |
||
26.11.2008, 11:53 | #14 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 27.09.2007
Сообщений: 88
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 36 раз(а) в 12 сообщениях
|
2 luna_d, kulabok, Катерина, bantser:
1) нужен ли тендер? тот ли это инструмент отбора, который даст необходимый результат в конкретном случае? какова цель отбора? 2) если тендер таки нужен, то первый отсев - он и есть первый отсев (как screening/pre-selection в recruitment). Критерии должны быть реалистичными и такими, чтобы с одной стороны, отсеют хлам (либо мягче: абсолютно неподходящих), но в то же время пропустят на дальнейшие этапы потенциальных провайдеров. Т.е. нельзя убивать формализмом критериев суть отбора. 3) Контактирующие стороны с обеих сторон и сложность инструментов отбора и коммуникации должны находиться в соответствии. Т.е. обмен анкетами может проводиться на уровне секретарей. А анализ и т.д. - людьми понимающими суть. 4) содержание анкет и ответы зависят от профессионализма/уровня людей (составляющих и заполняющих). А что вы хотите, если в период раздувания экономики у нас аномально выросло как кол-во "эйчаров", так и консультантов/тренеров (людей, считающих себя таковыми). Вы же видели количество новых "агентств" в составе 1-2 чел., которые "повыстреливали" путём отпочковывания консультантов из более-менее серьёзных Провайдеров... 5) из моей практики, в большинстве случаев, разрыв между выражением лиц представителей Провайдера (в т.ч. тем, как ведется анализ, т.п.) и тем, что реализуется на практике - колоссальный. Иногда это просто контраст. И всегда находятся причины "внутри организации Заказчика", почему не произошло то, что хотелось. В таком случае бремя анализа, планирования, выбора инструментов, контроля ложится максимально на Заказчика (а хотелось бы наоборот - мы-то платим деньги...) 6) важно - самое печальное - консультанты в основной своей массе уже научились задачать "умные правильные вопросы" (остальные пытаются это компенсировать просто примнением техник активного слушания). Но переводить услышанное от потенциального Заказчика в реальные действия стремится меньшинство (такой себе ещё незародившийся в Украине класс настоящих консультантов). Будьте уверены - если Вам понравились профессиональные беседы с консультантами на этапе отбора и анализа - у Вас минимальные шансы на то, что Вам будут реализовывать на практике "кастомизированную программу" (как видим, большинство компаний даже формальную программу на бумаге не считает нужным "подрихтовать".) 7) хорошая новость (ожидание): в результате увеличения разборчивости Заказчиков, а также опустошительного спада, который сейчас пройдётся по рынку консалтинга в том числе, выживут в-основном те Провайдеры и просто Персоналии, которые смогут отвечать требованиям качества на всех этапах предоставления услуг (а не только на этапе втюхивания, .... т.е. сорри, продаж) (с) 2008 |
26.11.2008, 15:24 | #15 | |||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
|
|||
26.11.2008, 15:28 | #16 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
По поводу критериев. Так как я, как уже писала, пришла в HR из тренингового рынка и была НЛП-Практиком, я знала, какие критерии мне важны и почему. И как их проверять... Естественно, цели у меня были прописаны, критерии достижения целей тоже. Я тогда вообще хорошо подготовилась... |
|
26.11.2008, 15:43 | #17 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 05.10.2007
Сообщений: 133
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 7 раз(а) в 4 сообщениях
|
Eugene, согласна со всем, что Вы написали, но я как раз пока ещё не формализировала поиск, боюсь, что если бы подготовилась как Катерина, то вообще обсуждать было нечего . Хоть я и понимаю, что ищу достаточно специфичную на сегодняшний день КОМПЛЕКСНУЮ услугу.
|