СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
18.10.2007, 18:32 | #11 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
|
у меня не было цели кого то обидеть..
я не навязывала вам чей то опыт (я лично знаю ичара в компании которого в ДИ это все прописано), я сама первый раз в жизни составляла ДИ и видя такой образец с %, размышляла - стоит ли мне писать % или нет. поэтому я просто хотела услышать ваше мнение и опыт вот и все. то что для большинства это неприемлемо, я уже поняла.. ок.. всем спасибо... |
19.10.2007, 10:13 | #12 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 30.07.2007
Адрес: Львов
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
|
|
19.10.2007, 10:57 | #13 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2006
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
должностные инструкции...поделитесь опытом...
Всем привет!
Я считаю что критерии эффективности работы прописывать надо- но только в общем виде без конкретных цифр.Вот пример какие критерии я прописала для сисадмина (учитывая специфику работы нашего предприятия): 1.Количество сбоев в работе сетевого оборудования по вине системного администратора. 2.Количество своевременных и несвоевременных подключений пользователей 3.Скорость подключения пользователя сети. 4.Скорость устранения неполадок/сбоев локальной сети 5.Количество нареканий пользователей локальной сети по поводу ее сервисов. 6.Количество несанкционированных доступов к информации (просмотров,изменений системных файлов или данных) 7.Своевременность и точность ведения документации (реестров,журналов и т.д) Возможно со временем пересмотрю тк мы на стадии запуска ( те все пока только в виде проектов) |
19.10.2007, 12:52 | #14 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
А если делать их для людей Побольше творчества, ответственности и любви к людям |
|
21.10.2007, 12:26 | #15 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Ребята !
Давайте ещё раз определимся с терминами и определениями: ДИ пишется для того, чтобы и руководство и работник знали, что должен делать занимающий ту или иную должность. От слова должность проистекает, что для неё надо писать должностную инструкцию. В ДИ описываем функции, квалификационные требования (позволяющие выполнять эти функции), ответственность за невыполнение этих функций, взаимодействие с другими участниками производственного процесса, необходимое для выполнения этих функций... А уж количественные показатели выполнения описанных в ДИ функций (те самые проценты) определяют сумму выплаченного гонорара - размер оклада, размер и частота выплаты премий, прочие виды бонусов (например, предоставление служебного транспорта). Дополнительные качества работника, позволяющие ему выполнять свои функции эффективнее, оплачиваются в виде надбавок к окладу - за знание иностранных языков, например. Вот такова, на мой взгляд, примерная функциональная схема. Извините за обилие технических терминов - образование знаете ли (КПИ)
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |