Оценка эффективности деятельности работников организации

[park]

Преимущества оценки персонала по методу “360 градусов” расхваливаются разными авторами давно. Каковы же минусы этого метода оценки? Как добиться положительных результатов в оценке и не “наломать дров”? Чего опасаться и на что обратить внимание?

Метод оценки персонала «360 градусов» удобен и доступен в различных смыслах этого слова в основном благодаря использованию современных технологий. К большому сожалению это может означать, что процесс оценки становится движим технологией, а не поведенческими потребностями организации и не потребностями персонала в развитии и обучении. Прежде чем внедрять ту или иную модель оценки персонала по методу «360 градусов», убедитесь, что выбранная вами модель ориентирована непосредственно на развитие, а не на разработку.

Информационный мусор: Компьютерные технологии позволяют за короткое время собирать огромные объемы информации, а также обеспечивают быстрый доступ к этой информации. Но вам не удастся сделать какое-либо заключение на основе такого большого объема данных. Определитесь, какую именно информацию вам необходимо собрать, прежде чем приступать к оценке персонала. Тогда, в процессе сбора данных, вы сможете сфокусироваться на ваших потребностях, а не объеме информации.

Бумажный след: Вы можете провести оценку персонала вашей компании по методу «360 градусов» целиком и полностью на бумаге. На первый взгляд может показаться, что это сэкономит средства. Однако этот подход может оказаться столь же дорогим, кроме того, подрывающим доверие к процессу, так как личная информация сотрудников становится доступна другим людям. Просчитайте затраты на обработку такого объема бумаг, прежде чем использовать подобный подход.

Обманщики: В процессе проведения оценки по методу «360 градусов» для многих людей появляется возможность насладиться своими высказываниями. Внимательно наблюдайте за людьми, которые многословно отвечают на ваши вопросы, забывая при этом сказать самую суть, которая вам необходима. Помните, что вам необходима только та информация, которая касается вашей организации. Убедитесь, что вы четко обрисовали себе те данные, которые вам нужны.

Политика: Оценка по методу «360 градусов» - довольно мощный инструмент развития персонала, но иногда он может действовать разрушительно. Убедитесь, что все сотрудники, принимающие участие в оценке, имеют представление о том, что это такое и для чего используется в вашей компании. Будьте точны в том, к каким документам кто из вашего персонала имеет доступ.

Поломка коммуникаций: Коммуникации жизненно важны для успеха всего проекта оценки по методу «360 градусов». Многие люди работают над тем, чтобы участники проекта знали, чего ожидать от оценки. Однако на этом их работа не заканчивается. Любой участник оценки персонала должен иметь четкое представление о том, в чем заключается его роль и как его цели сочетаются с общими целями проекта.

Неправильная обратная связь: Обратная связь по методу «360 градусов» - это не просто представление отчетов, люди должны получить помощь в понимании значения той или иной обратной связи и того, как они должны изменить свое поведение, чтобы увеличить эффективность работы.

Следующая большая проблема: Обратная связь по методу «360 градусов» может проводиться быстро и не быть трудоемким процессом. К сожалению, это зачастую ведет к тому, что оценка рассматривается как задача, которую просто необходимо выполнить. Для того чтобы изменить или корректировать некоторые модели поведения сотрудников, необходимо время для работы над полученной в ходе оценки информацией, а также поддержка их непосредственных руководителей или коллег.

Мусор: Критическим моментом является и подбор вопросов для проведения оценки персонала по методу «360 градусов». Существует множество готовых опросников и только один из нескольких сотен подходит для вашей организации. Вы можете разработать свой собственный опросник. Подумайте, сколько вам потребуется различных ресурсов для того, чтобы написать и скорректировать вопросы. Помните, что плохой опросник даст некачественную обратную связь и станет причиной негативного поведения в организации.

Спусковой крючок счастья: Участие в процессе оценки по методу «360 градусов» - очень серьезный шаг. Каждая полученная обратная связь может помочь изменить поведение оцениваемого. Но если процесс собирания обратной связи затянулся, респонденты могут просто потерять интерес и лишить последних оцениваемых должного времени и внимания. Контролируйте время

[mosann]

Сообщение от psy2

Я зашёл на Ваш профиль, увидел, что Вы представляете компанию, которая и продвигает 360, т.е. Вы не считаете себя достаточно опытной? Или Вы просто надеетесь таким образом расширить клиентскую базу. В чём Ваш лично интерес?

Моя информация в профиле Вас смутила?
Отвечу на Ваш вопрос из элементарного человеческого уважения, хотя в это время можно было бы выполнять конкретные задачи, а не заниматься рассеиванием Ваших подозрений.

Я работаю с данным методом оценки и другими смежными направлениями, которые применяются в работе с персоналом сегодня.
На этом портале собираются люди, которым эти вопросы тоже актуальны. Мой интерес прозрачен и уже был прочтён Вами 2 раза - меня интересуют разнообразные мнения этих специалистов, профессионалов или новичков.

Отсюда вопрос и к Вам - зачем Вам искать подвох в темах форума? Разве что...если нечего сказать для других участников по теме! поста. Хотя отвечать на опрос, комментировать... или просматривать профиль автора поста здесь никто никого не заставляет.

[mosann]

park, благодарю. статья может кому-то пригодится.

При начальном знакомстве с методом и его возможными подводными камнями полезно начать с книги Питера Уорда. \Метод 360\.

[Геннадий Ратнер]

По нашему опыту и мнению многих экспертов, публикации которых приведены и на портале HR-Лиги, аттестация персонала по методу «360 градусов» для малого и среднего бизнеса - это оптимальный вариант подготовки к принятию кадровых решений.
Любой методике или технологии присущи определённые недостатки, о чем подробно и профессионально написала «park». Во-первых, недостатки, указанные «park», устранимы при разработке алгоритмов и автоматизации процедуры. А во-вторых, как говорят англичане, «Лучшее – враг хорошего».
Аттестации «360» хороша, так как по сравнении с другими, имеет значительные преимущества:
Полнота и надежность оценки.
Сопоставление отзывов о сотруднике, полученных от людей, постоянно работающих бок о бок, даёт бОльшую надежность оценок, чем мнение одного, даже самого опытного эксперта.
Объективность.
Большое количество источников информации о сотруднике нивелирует возможную предвзятость мнений отдельных людей.
Конфиденциальность.
Далеко не каждый сослуживец способен высказать конструктивную критику, не опасаясь обидеть сотрудника, испортить с ним отношения.
Полная анонимность оценщиков-экспертов и конфиденциальность предварительных и окончательных результатов являются лучшей гарантией максимальной объёктивности оценок.
Ни один участник аттестации никогда не узнает, какую оценку поставил ему тот или иной коллега. Сотрудники оценивают качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения при выставлении, например, заслуженно низких баллов.
Это – единственный способ аттестации без субъективных искажений оценок.
Стандартизация.
Использование унифицированных, стандартных характеристик и шкал оценки - это еще один способ повысить объективность информации.
Конструктивный подход.
Анализ Анкеты позволяет сотруднику сделать вывод, как проявить свои сильные стороны, как улучшить свои результаты, какие качества необходимо развивать, чтобы добиться успеха.
Прогресс.
Метод позволяет проследить развитие сотрудников. Соотнеся рост и падение показателей с оценками предыдущих аттестаций, можно сделать вывод о динамике изменений различных компетенций сотрудников.

Во время подготовки и проведения аттестации персонал практически не отвлекается от основной работы, что полностью исключает потери рабочего времени, напряжённую, нервозную обстановку в коллективе.
Метод «360 градусов», в отличие от других методов оценки персонала (например, assessment center), полностью автоматизируется. Это существенно облегчает и удешевляет проведение аттестации.
Если есть готовая база критериев и оценочных характеристик, софт позволит сократить период подготовки аттестации до одного-двух часов.
У каждого эксперта оценка всех им аттестуемых (10-15 чел) занимает не более 20-30 минут.
Ввод, обработка и распечатка данных аттестации 20-30 сотрудников занимает всего 1,5-2 часа.
Процедура аттестации подразделения численностью 20-30 человек занимает не более двух дней. Это – в десятки раз быстрее традиционных методов!
Потери денег компании, времени и нервов топ-менеджеров и специалистов неизмеримо сокращаются!

[Белочка]

Сообщение от Геннадий Ратнер

Процедура аттестации подразделения численностью 20-30 человек занимает не более двух дней.!

Процедуру проведения оценки 360 для выборки из 20-30 человек вполне можно провести своими силами, не обращаясь к внешним специалистам и не прибегая к программному обеспечению. И времени у грамотного штатного эйчара это займет не намного больше. Но, если компания готова финансировать облегченный вариант - безусловно, это удобно.

Я проводила 360 самостоятельно именно потому, что так хотела сама - очень интересно, познавательно (для меня, как для специалиста), эффективно в качестве метода оценки и совершенно несложно в процессе реализации.

[toha55]

Что методика оценки 360 градусов что Ассестмент центр принадлежит компании SHL. Именно эти люди вправе проводить оценку персоналу. Или те кто имеет сертификат о прохождении обучения данными методиками в этой компании. Все остальные методики выложенные в интернете или описанные в книгах они не рабочие и даже на 1% не похожи на методики компании SHL. Так что если хотите правильно оценивать персонал, а не применять нерабочие методики, пройдите обучение у специалистов SHL (это не реклама).

[psy2]

Сообщение от toha55

Что методика оценки 360 градусов что Ассестмент центр принадлежит компании SHL. Именно эти люди вправе проводить оценку персоналу. Или те кто имеет сертификат о прохождении обучения данными методиками в этой компании. Все остальные методики выложенные в интернете или описанные в книгах они не рабочие и даже на 1% не похожи на методики компании SHL. Так что если хотите правильно оценивать персонал, а не применять нерабочие методики, пройдите обучение у специалистов SHL (это не реклама).

по-моему Вы плохо знаете матчасть... Название Assessment center впервые использовала компания AT&T

[toha55]

Родоначальником да была компания AT&T. Но компания SHL систематизировала и выработала единный подход и рекомендации к системе оценки и успешно его использует во многих странах мира.

[psy2]

Сообщение от toha55

Родоначальником да была компания AT&T. Но компания SHL систематизировала и выработала единный подход и рекомендации к системе оценки и успешно его использует во многих странах мира.

Вы сами себе противоречите, вначале Вы сказали, что Assessment принадлежит SHL, теперь Вы согласны, что всё-таки AT&T... Думаю Вам надо сначала определиться с базовыми терминами, а не так тупо продвигать SHL, хотя лично я считаю, что у них много чего хорошего есть.

[tipatov]

Коллеги, давайте перейдем к самой методике

Уважаемая mosann
можете ли Вы показать здесь - как выглядит результат этой методики (меня интересуют графическое отображение, конечно без указания имен)