СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
21.08.2008, 13:55 | #41 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
|
||
27.08.2008, 11:40 | #42 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.11.2007
Адрес: АР Крым-Донецк
Сообщений: 328
Вы сказали Спасибо: 180
Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях
|
Я с Вами полностью согласна. тогда возниает вопрос: как актуализировать такую потребность?
|
27.08.2008, 14:51 | #43 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Если потребность неактуализирована, то мы предполагаем, что она, в принципе, есть. Тогда можно подумать, что с этим и как делать. А если это из разряда ценностей? И нету такой ценности?.. (хотя иногда, если честно, мне кажется, ценность развития в той или иной степени есть почти у каждого...) Может, просто объяснить сотрудникам - почему и зачем им может быть выгодно посетить тот или иной тренинг? Так, чтобы им было понятна и четко ясна их личная от этого выгода. Ведь люди - существа, любящие смысл и осмысленную деятельность. Если они не понимают, какой для них в этом смысл, тогда и делать не хотят. И это, в принципе, правильно. И тогда наша задача - донести и помочь найти этот смысл. Я помню, когда мы первый раз делали занятие по корпоративной культуре для всех сотрудников компании - в том числе для водителей. В субботу. И как приходилось объяснять, что это, зачем и почему важно. Не уверена, что все всё поняли , но на занятие пришли и даже мотивировано активно участвовали. А вообще мы, например, просто стараемся подбирать людей, для которых развитие есть ценностью, так как у нас в компании важно, чтоб сотрудник развивался, рос, обучался и хотел развиваться дальше. |
|
27.08.2008, 18:22 | #44 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.11.2007
Адрес: АР Крым-Донецк
Сообщений: 328
Вы сказали Спасибо: 180
Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях
|
Повезло Вам, Катерина, с компанией. У нас "рост, развитие, повышение квалификации" - пока скандируют только сотрудники отдела по персоналу.
И из 40 продавцов можем от силы только пятерых выдвинуть на дальнеший рост, и то - руководство не отпускает. Принцип такой "лучшими сотрудниками закрываем слабые места" или "а чё мы должны лучших отдавать". Вот думаем, может присвоить этому магазину звание "кузница кадров"... |
28.08.2008, 08:56 | #45 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
|
Цитата:
|
|
28.08.2008, 11:04 | #46 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
|
||
01.10.2008, 16:19 | #47 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 01.10.2008
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Сфера деятельности нашей компании страхование. Есть состав ТОП-менеджеров, есть менеджеры младшего состава, которые тоже непосредственно ведут переговоры с клиентами о продаже страховых услуг, выезжают на заключение сделки, консультируют клиентов. Но по опыту им не хватает общения с людми, знаний страхового рынка. В стрессовых ситуациях они теряются, краснеют, начинают "мямлить". Хотелось бы таких сотрудников отправить на тренинг по продаже страховых услуг или какой-нибудь другой тренинг о личностном росте и т.д. Подготовила предложение руководству на рассмотрение. Кто бывал в такой ситуации? Как вы действовали? Эффективны ли методы обучения младшего состава и есть ли результативность от таких тренингов. Огромное спасибо за понимание и ответы.
|