![]() |
![]() СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
![]() |
|
Опции темы |
![]() |
#1 |
Гость
Сообщений: n/a
|
![]()
Добрый день!
Нужна Ваша помощь, совет! Кто занимался подбором специалистов на вакансии архитектора, ведущего архитектора, ГАПа. Повозможности предоставте, подскажите рекомендации, список вопросов, структуру интервью с даными специалистами. |
![]() |
![]() |
#2 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
![]()
А есть ли у вас какой-то профиль нужного специалиста? По сути, все мы "люди-человеки", посему личностые качества остаются одинаково важны для любой специальности. А какие требования предъявляет заказчик? Каковы условия работы?
"Заказчиком" в данном случае может быть не только отдельная фирма, но и просто отдел, желающий "заполучить" такого специалиста. |
![]() |
![]() |
![]() |
#3 |
Гость
Сообщений: n/a
|
![]()
Специфика даной вакансии - это архитектурно-планировочные решения, проектирование концепций. Работа в AutoCad, ArchiCad. Суть моей просьбы-это провести интервью максимально продуктивно и понять насколько хорош специалист.
|
![]() |
![]() |
#4 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
![]()
В бытность работы в рекрутинге подбирали архитектора. Обязательным условием прихода на собеседования являлось наличие портфолио. Если кандидат подходил по личностным качествам (заявленным в профиле), то работы пересылались заказчику.
Естественно, портфолио - это лучшее, что принесет соискатель на встречу. К сожалению, кейсов по указанным программам у меня нет... Думаю, придется пообщаться с заказчиком - и в буквальном смысле слова вместе составить вопросы/ответы. Будь то или тестовый вариант, или "сочинение" на свободную тему. В свое время я составляла для себя список требований, ранжировала их - чем можно пожертвовать, чем нет. Можно придумать простейшую бальную систему для оценки - так мне было легче определяться, ведь с архитекторами я ранее не работала. Приходилось тщательно изучать сферу деятельности компании-заказчика, а также искать информацию на "общеархитектурные" темы. |
![]() |
![]() |
![]() |
#5 |
Гость
Сообщений: n/a
|
![]()
Ок! Спасибо за направление хода работы
![]() |
![]() |
![]() |
#6 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 30.07.2007
Адрес: г.Киев
Сообщений: 45
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
![]()
Являясь директором по персоналу в строительной компании, сам сейчас ищу и ГАПа, и ГИПа....
Данные профессии являются сейчас очень дефицитными... У кандидатов очень большой выбор, иногда чуть ли не танцевать приходится перед ними. При этом очень привередливы и, как правило, - не преданны компании в той степени, в какой другие специалисты... Это я к тому, что еще неизвестно, кто будет проходить отбор: он или компания. Зачастую - компания.... Я брал от директора нашего проектного центра именно расширенный список требований и будущих функциональных обязанностей и от этого отталкивался.. Идея с портфолио - очень хороша, так же, как и идея с возможным "пожертвованием" профессиональных качеств... Если зарплата маленькая - можно вообще не искать, даже среди студентов. Они себе цену знают. Сейчас по ГАПам выигрывают те компании, которые работают с ними по договору или платят в конвертах... |
![]() |
![]() |