СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
01.11.2011, 09:05 | #31 | |||
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
А кто Вам разрешил так мучить человека в течение целого дня?Если у Вас времени - вагон и маленькая тележка и вам нЕчем его заполнить, то кандидат тут ни причем.... Цитата:
А я, например, не верю Вашим тестированиям в течение целого дня! Наоборот, буду бежать, как от, как от пыток....
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
|||
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение: | Konsta (01.11.2011) |
01.11.2011, 09:13 | #32 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 16.06.2011
Адрес: Киев
Сообщений: 90
Вы сказали Спасибо: 20
Поблагодарили 34 раз(а) в 17 сообщениях
|
И я рад знакомству.
"Он даже спит с конем - такая сила в нем" (В. Высоцкий о Фишере) Цитата:
2. А Вы не сталкивались с таким, когда кандидата бездумно "прогоняют" по всем замам и это действие занимает действительно пол-дня. Потом беседует "понравился-не понравился" 3. Дык и не идите. "Каждому - свое" Последний раз редактировалось Мотя; 01.11.2011 в 09:36. Причина: Ув. Звонок! Убедительно прошу пользоваться правкой для дополнения своих постов! |
|
01.11.2011, 09:35 | #33 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Цитата:
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
|
01.11.2011, 09:47 | #34 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
А как по-Вашему сделать правильно?
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
01.11.2011, 09:52 | #35 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 16.06.2011
Адрес: Киев
Сообщений: 90
Вы сказали Спасибо: 20
Поблагодарили 34 раз(а) в 17 сообщениях
|
|
01.11.2011, 09:56 | #36 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Да какая разница, кто как читает и как правильно?
Пусть каждый выбирает сам - что кому нравится! Я уже высказала свое мнение: мы берем на работу работников, а не результаты тестирования! Все. Другие - сутками тестируют, задавая идиотские тесты... - это уже их дело...т.к. они берут на работу результаты тестирования... Нам такое не подходит, потому нам нужны работники! Кандидат - не подопытный кролик, чтобы над ним проводили опыты в виде психологического тестирования...и он - не на приеме у психиатра...
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение: | Konsta (01.11.2011) |
01.11.2011, 10:31 | #37 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 16.06.2011
Адрес: Киев
Сообщений: 90
Вы сказали Спасибо: 20
Поблагодарили 34 раз(а) в 17 сообщениях
|
А кто такие "работники"?
А это которые "работу работают"? Или которые "могу работать, могу не работать"? |
01.11.2011, 10:36 | #38 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Это уж каждый понимает по-своему, в силу своего развития и восприятия...
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
01.11.2011, 13:45 | #39 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
главное, чтобы те методы, которыми Вы пользуетесь были бы в надежных руках. то есть само по себе тестирование - это лишь один из методов. однако, качество его применения зависит от мастерства применяющего. равно как и все остальное.
у меня были ситуации, когда я точно знала, что с этим кандидатом заказчик не сработается. и в таких ситуациях я просто знакомлюсь с кандидатом, так сказать "на потом". как показывает мой, возможно скромный, опыт, далеко не всегда можно убедить заказчика попытаться сработаться с некоторыми кандидатами, даже если они и 7 пядей во лбу.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
Этот пользователь сказал Спасибо EllE HRD за это полезное сообщение: | Konsta (01.11.2011) |
01.11.2011, 15:03 | #40 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Адрес: заПАРИЖжя
Сообщений: 929
Вы сказали Спасибо: 2,941
Поблагодарили 1,625 раз(а) в 443 сообщениях
|
С тестированием в работе сталкивалась два раза, первый раз на предыдущей работе, заказчик горел желанием протестировать персонал, ну и мы протестировали. Все подавали социально желаемые ответы и все как на подбор были молодцы. Только вот отдел продаж по-прежнему продавал плохо, несмотря на то что все были молодцы. Удалось уговорить заказчика на другие методы оценки, несмотря на то что он считал тесты - вершиной психологического искусства.
Второй раз на теперешнем месте работы искали мы человека на должность, человек занимающий которую должен быть супервнимательным. Я использовала корректурную пробу. Но меня повергла в шок одна девушка, которая показала самые высокие результаты по этому тесту, но писала настолько безграмотно, что просто караул "тибе" "афтамобилный" (хотя эти слова даже на бигбордах встречаются достаточно часто) и т.д. И это был не единичный случай. Поэтому от этого теста я отказалась, решила не морочить никому голову и сделала собственный тест приближённый к нашим реалиям. Попросила дизайнеров взять макет и сделать там десять ошибок (разных по типу). Распечатывала нормальный и с ошибками и говорила, что это тест "найди отличия". Садила в отдельном кабинете и давала сколько угодно времени (ну, в разумных пределах) и смотрела потом как быстро соискатель справился с заданием и все ли ошибки он нашёл (количество ошибок я не говорила). Вот тут уже дело пошло на лад. Хотя возможно я изначально использовала неправильный тест, вместо корректурной пробы можно было что-нибудь другое взять. В общем мне тесты не очень подходят как инструмент, мне больше нравится интервью (а поговорить ). Но это хорошо для нашей компании, потому что весь отдел персонала это я одна. В крупных компаниях конечно тестирование более удобный метод, потому что он позволяет стандартизировать полученные результаты. Вот в отделе персонала пять человек, менеджер по персоналу Маша провела собеседование, занесла резюме в базу данных и написала, например, что соискатель Вася имеет ярко выраженные лидерские качества. А потом менеджер Маша уволилась, пришла новая менеджер Даша, посмотрела базу резюме и думает, а почему это Маша решила, что у Васи лидерские качества ярко выражены, как она это определила? А вдруг она ошибалась. А я вот порекомендую Васю, а окажется, что у него лидерских качеств нет в помине, а спросят с меня. А так вот пожалуйста результаты теста, по десятибалльной шкале - десять баллов - налицо лидерские качества! И плюс многие руководители, которым более понятен язык цифр, предпочитают результаты по кандидатам видеть в виде шкал и графиков или что-нибудь, что можно посчитать, а не пространное описание непойми каким способом полученное. И положа руку на ногу на тест оч-чень удобно всё свалить - ну тест показали лидерские качества, вот смотрите, а то что соискатель в результате мямля, я тут ни при чём. Так что тесты удобный инструмент, который можно использовать если он нужен и полезен. Но для этого нужно правильно подобрать тест, правильно его интерпретировать и подтвердить его результаты при интервью. Надо учитывать, что некоторые тесты разрабатывались для психологов, то есть для специалистов, к которым пришёл клиент с какой-то проблемой и они хотят выяснить какие грани личности (например) есть у этого человека, которые могут на эту проблему повлиять, поэтому использует тест. То есть клиент, который отвечает на вопросы теста заинтересован, отвечать ПРАВДИВО, потому что от этого зависит результат. А соискатель, который пришёл устраиваться на работу заинтересован в РАБОТЕ, а не в результатах теста, поэтому пытается придумать как бы так ответить, чтобы его взяли и в результате тест не измеряет то что должен измерять. (Про шкалы лжи я молчу, многие из них просчитываются очень легко и соискателям известны) А в некоторых компаниях тесты используют для галочки, вот надо заполнить тест - заполняйте. А то что результаты недостоверны так и фиг с ним. Мне лично ближе описать ситуацию из реальной практики и тогда я смотрю что соискатель с этим делает. Пытается ли решить проблему или думает на кого переложить решение (ну у вас же технолог есть, пусть он этим и занимается), какие варианты находит и находит ли вообще (а вот у нас такого не было). Какие ресурсы задействует, в каком направлении мыслит, как думает договариваться в случае конфликта и т.д. Но методы каждый выбирает по себе, у кого-то тесты работают как надо, он их и использует и не всегда со стороны соискателя можно определить правильно ли рекрутёр интерпретирует полученные результаты, хотя, думаю, часто (по крайней мере исходя из моего опыта) это не так. |