СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Профессиональная классификация Классификатор профессий ДК 003:2010. Справочник квалификационных характеристик ДКХП. Составление должностных инструкций |
|
Опции темы |
22.09.2010, 19:49 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 21.09.2010
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Переименование или понижение должности
Здравствуйте! Пожалуйста, помогите разобраться в "дебрях" ТК РФ.
Поставили перед фактом: изенение в штатном расписании подразумевает всего 3-х менеджеров в нашем отделе, в связи с этим, мне (менеджеру) предложено срочно дать ответ и написать заявление о согласиии на перевод на должность специалиста. При этом, понижение оклада пока не планируется, функции остаются пока теми же. Количество должности менеджера в отделе сокращено до 3-х человек (с 6-ти), точнее заменено (переименовано) на должность специалиста, т.е. численность остается той же, но количество должностей изменяется без изменений окладов и выполняемых функций. И написать заявление -Ответ нужно немедленно. Спрашиваю, почему немедленно, ведь об этом должны предупреждать за 2 месяца, мне ответили,что в данном случае моя труд.функция остается той же, оклад тем же, а речь идет всего лишь о переименовании должности, а об этом не нужно предупреждать за 2 месяца... Законно ли это? Ведь переименование должности менеджера на должность специалиста - это на мой взгляд существенное изменение, а значит понижение (перевод) на др.должность. Можно ли отказаться сейчас написать заявление: "прошу перевести меня надолжность специалиста...", сославшись на право "2-х месяцев", объясняя, что еще не определился, ссылаясь на ст.73,74, и работать еще 2 месяца в должности менеджера. Вообще, с чего следует начать действовать, если не хочешь соглашаться на изменение в должности хотя бы в течение законных 2-х месяцев (за которые поискать др.работу, - не хочется "портить" трудовую), какие последствия со стороны работодателя? Заранее всем спасибо за оперативные ответы! |
22.09.2010, 19:57 | #2 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Ув. Ольг!
Добро пожаловать на форум! Очевидно, Вам придется подождать ответа, т.к. Вы попали на укринский форум, специализирующийся на украинском законодательстве! Может, кто-то из форумчан и знает досконально Российский ТК... У нас, например, так в КЗоТе: Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Стаття 36. Підстави припинення трудового договору Підставами припинення трудового договору є: ..... 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;....
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение: | Natuska (23.09.2010) |
10.03.2011, 12:30 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 25.09.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 34
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Зміна посади.
Добрий день! Підсажіть будь-ласка якщо змінюється посада із "заступника директора з економічних питань" на "заступника директора з фінансових питань", чи правильно я все роблю:
1) Видаю наказ про зміну посади із "... економічних ..." на " ...фінансових...". працівника за заявою (в звязку із начанням даного працівника на даній спеціальності ) та зміною обовязків. 2) Видаю наказ про зміну штатного розпису про виведення посади "Заст дир. з економічних питань" та введення посади "Заст. дир. з фінансових питань". 3) На підставі наказу вписую в трудову " переведена на посаду "Заст..... з фінансових питань". 4) Копію наказу віддаю в бухгалтерію про зміну в усіх облікових даних. 5) в особову картку вписую переведення (Код за КП не змінюється). Підскажіть, чи все вірно, якщо щось забула поправте будь-ласка.
__________________
Берегись человека, не ответившего на твой удар: он никогда не простит тебе и не позволит простить себя. Б.Шоу |