СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации |
|
Опции темы |
18.04.2015, 14:51 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 31.03.2015
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Оценка начинающих руководителей
Доброго времени суток! Уважаемые коллеги, в связи с частичным обновлением руководящего состава компании (HORECA, уровень - шеф-повар и управляющие ресторанов) стоит задача провести оценку новых руководителей. "Объекты" уже находятся в должности, отработали около 1-1,5 месяцев, т.е., адаптация еще не прошла. Оценка в данном случае должна простимулировать на развитие в правильном русле.
Цели оценки: основные - проработать основные функции менеджмента, разобрать корпоративные миссию и ценности и их применение. Из дополнительных: разобрать такую компетенцию, как ситуативное лидерство, разобрать понятие эмоциональный интеллект, определить предпочтительный стиль руководства. В компании разработаны и приняты корпоративные компетенции для каждой должности - от официанта до менеджера, дважды проведена оценка по компетенциям и расставлены грейды, выставлена мотивация по грейдам. Т.е., компетенции для нас - слово не новое. Но поскольку это пока еще недоруководители, у меня возник вопрос: с помощью какой методики эффективней провести оценку, чтобы она соответствовала целям? Хотела бы обозначить, что 360 мне кажется в настоящее время неприемлемой - тяжелый организационный климат, кризис... Заранее спасибо! |
18.04.2015, 15:42 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Мне видятся деловые (бизнес) - игры с проработкой конкретных рабочих ситуаций
|
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение: | HR_Rest (19.04.2015) |
19.04.2015, 13:39 | #3 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 31.03.2015
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
|
19.04.2015, 13:51 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Ну вы же указали цель оценки-проработка основных функций менеджмента,соответственно это,как вариант,управленческие кейс-задачи.Или вам нужен пример таких задач или игр?
Погуглите, они в открытом доступе |
21.04.2015, 13:16 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 31.03.2015
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Уважаемые участники форума! Хотелось бы еще услышать чье-то мнение!
|
21.04.2015, 15:29 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
я пока вообще не вижу смысла в оценке.
1-1,5 месяца работы на таких должностях - не срок. Вы только субъективно сможете понять, поддерживают ли эти "объекты" основную линию "руководящей верхушки", не идут ли в разрез их принципы с политикой компании. а потом уже оцниваете по результатам работы подразделения в первую очередь. - увеличился ли доход? - изменилось ли меню? - повысилось ли качество сервиса/подачи/блюд? - снизилась ли текучесть кадровая? - комфортно ли команде? - повысился ли уровень известности? для начала надо эти факторы оценить, ну или те, которые ставятся в виде цели для проверяемых должностей.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
22.04.2015, 08:12 | #7 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 31.03.2015
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Если в оценке нет смысла, какими еще методами можно донести/оценить миссию и ценности компании, те самые показатели, на которые руководители должны влиять?
Грамотной обратной связью? Коучингом? |
26.04.2015, 21:55 | #8 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
любой менеджер должен понимать и разделять миссию и цели компании, политику ее и понимать стратегию развития. за 1,5 мес. можно лишь определиться в направлении и построить план. а вот уже в 2,5-3 мес. менеджер начнет воплощать свои планы, т.е. появится достижение промежуточных целей. тогда и начнете оценивать.
доносить все эти цели и миссии надо на берегу - когда человек приступает к работе, было бы лучше, чтобы он уже разделял все. лучше всего донести путем честного диалога. это пока самый эффективный метод.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |