СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие |
|
Опции темы |
22.06.2018, 12:34 | #1 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 14.06.2018
Адрес: Запорожье
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 19
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Неявка на работу
Працівник по закінченню щорічної основної відпустки не приступив до виконання обов’язків. На телефонні дзвінки не відповідає, за його адресами проживання та прописки були направлені співробітники, але двері їм не відчинили, сусіди були відсутні. Запит про надання пояснень про відсутність на роботі, направлений поштою, не отримав. З цього часу минуло 14 днів. З неофіційних джерел відомо, що працівник почав працювати «сам на себе».
Тобто – підприємство не має змоги звільнити працівника згідно ст. 36 та 38 КЗпП, тому що відсутні умови для цього. Звільнити працівника за п 4 ст40 КЗпП теж неможливо, бо відсутні підтверджуючі матеріали про «прогул». Чи є законним залишати працівника в штаті та табелювати його НЗ (неявки за нез’ясованими обставинами) до часу поки працівник не з’явиться на роботі? Якщо це не можливо, будь-ласка підкажіть, які мають бути дії підприємства в цій ситуації? |
22.06.2018, 13:19 | #2 | |||||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,622 раз(а) в 5,568 сообщениях
|
Цитата:
Навідайтесь ще раз, поговоріть все ж таки с сусідами, складіть акт, залишіть в дверях записку з проханням зайти заяву на звільнення написати та забрати трудову і сусідів також попросіть передати йому на словах таку пропозицію - вам потрібно максимально задокументувати, що ви не просто вирішили його звільнити, а вжили перед цим усіх доступних заходів, щоб його знайти і попередити про можливе звільнення Цитата:
а тепер надішліть ще один, і після його повернення починайте потихеньку готувати документи для звільнення за прогул - разом з актом відвідування за місцем проживання у вас тепер буде що показати судді, на той випадок, якщо ваш працівник колись додумається подати позов про незаконне зваільнення і поновлення на роботі Цитата:
Цитата:
Якщо ж він раптом з'явиться на роботі і зможе надати якісь документи стосовно своєї відсутності - ви просто самі поновите його на роботі, скасувавши наказ про звільнення, і ніяких негативних наслідків це мати не буде, у суд він звертатися не буде, бо немає причини. Цитата:
Але слід враховувати і те, що звільнення за прогул - це дисциплінарне стягнення, а згідно ст.148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, і не не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Так що вам на місці видніше, як чинити - звільняти чи зачекати |
|||||
22.06.2018, 14:18 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 14.06.2018
Адрес: Запорожье
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 19
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
На сколько правомерным будет уволить такого человека из организации по сокращению?
Потянуть еще время, отправить ему писама с уведомлением, что его должность сокращается за 2 месяца, потом напомнить через 1 месяц и за две недели повторить напоминание. А по истечению 2-х месяцев уволить его и уже тогда пригласить его за получением трудовой книжки. У нас частная организация. |
22.06.2018, 14:25 | #4 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,622 раз(а) в 5,568 сообщениях
|
Цитата:
Вы не можете уволить работника по сокращению, не предупредив его об этом за 2 месяца. К тому же и само по себе сокращение должно иметь место, а не просто быть предлогом для увольнения. Я бы, во всяком случае, с таким вещами никогда играться не стал бы!!! Цитата:
А это совершенно не важно - у нас один КЗоТ для всех |
||
Этот пользователь сказал Спасибо Andry за это полезное сообщение: | Trine1 (05.07.2018) |