СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Организационная (корпоративная) культура Формирование и развитие организационной культуры |
|
Опции темы |
30.03.2011, 18:11 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 28.09.2007
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Конфликт между отделами
Здравствуйте. Помогите, пожалуйста, по такому вопросу, а то я уже совсем запуталась. Что можно сделать, чтобы персонал двух отделов нормально и без конфликтов функционировали. Ведутся практически военные действия, а ведь их работа дополняет друг-друга (торговый отдел и девочки офис-менеджеры). У них начали возникать непонятные претензии к работе друг-друга, причем ни коллектив, ни график не изменились. Не могу понять, что послужило катализатором конфликта. Разговор с руководителями отделов тоже ни к чему не привел. Может у кого-то были похожие ситуации, подскажите выход. Есть ли надежда решить все полюбовно, может совместными треннингами или корпоративными посиделками. Или будет только хуже. Не хотелось бы применять крайние меры и (к сожалению) менять коллектив.
Имеет ли право на жизь идея разделить торговых представителей на группы и закрепить за каждой свою девочку офис-менеджера. Заранее спасибо. |
30.03.2011, 19:03 | #2 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях
|
В чем заключаются функции отделов? И что именно говорят руководители?
Определить причину конфликта можно по характеру претензий, которые возникают. Такие уж они непонятные? Чего касаются - выполнения работы, личные обиды? Одной из возможных причин возникновения такого рода конфликтов может быть несогласование функций/конфликт интересов. Например, торговому отделу нужно все делать как можно быстрее, дают задачи "на вчера" а у офис-менеджеров в спешке появляется больше ошибок. Получается, что одни недовольны тем, что, по их мнению, работа делается медленно, другие - потому что уверены, что им выставляют слишком высокие требования. Или один из отделов может считать, что на него перекидывают "чужую" работу. Примеры гипотетические (зависит от того, чем у вас сотрудники занимаются), но таких ситуаций может быть очень много. Для того, чтобы разобраться было бы хорошо: - описать функции отделов как можно детальнее, посмотреть по каким моментам они соприкасаются, не задваиваются ли функции, - привлечь руководителей обоих отделов к определению того, чем же люди должны заниматься, в какие сроки должна делаться та или иная работа. Это позволит прояснить ожидания друг от друга и разработать четкие регламенты - кто, что, и в какие сроки должен выполнять, - требовать от сотрудников выполнения регламентов (другой сотрудник тебе может нравиться или не нравиться, но свою работу ты сделать обязан), - дать отделом подробное описание чем "противник" занимается. Если они будут лучше разбираться в специфике работы других, им будем проще находить точки соприкосновения и понимать что имеет смысл требовать от других, а что - нет. Параллельно стоит работать по направлению командоборазования. Но если проблема не в личных антипатиях, то только командообразованием Вы конфликт не разрешите. Он все равно будет возникать, причина ведь никуда не денется. А личных причин может быть миллион. Тут нужно говорить с сотрудниками (и начать с руководителей) чтобы понять, в чем проблема, а потом уже отталкиваясь от причины предпринимать какие-то действия. |
30.03.2011, 20:49 | #3 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
К тому, что сказала Yudjina, могу добавить, что примирением (упомянутыми способами) такой конфликт не разрешается. Нужно сделать то, что рекомендовала Yudjina, а его, конфликт, взять под контроли, довести до кульминационной точки, в которой обеим сторонам "это надоест" и повести по пути, в котором будут устранены причины. Хотя, там могут быть и личные мотивы... Продаваны-то, наверняка, мужеского полу
|
31.03.2011, 08:02 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
1. Поговорите с каждым сотрудником. Можете запустить процесс, начиная с анкетирования, а потом расширять вопросы в беседе, уточняя информацию. Вопросы должны быть связаны с комфортом работы в компании, но не задаваться в лоб.
2. Соберите оба коллектива отдельно, дайте им возможность высказаться. Этот процесс надо модерировать, но не комментировать высказывания, ни тем более не поучать и не давать рекомендации. 3. Проведите совместные мероприятия. Не командообразование или пикник, а тренинг. Лучше, если тема тренинга будет "левая", например "внутренние коммуникации" или "общение со сложным клиентом". Тема выбирается в зависимости от выявленных причин конфликта. Из темы тренинга тренер переведет общение на основную причину конфликта, выявив узкое место (подстроив это). Дело тонкое, требует большой деликатности. 4. Сам формат тренинга и варианты выхода зависят от причин возникновения конфликта. Ролевой конфликт, конфликт ожиданий, конфликт интересов - все они лечатся по-разному. Нужны будут помощь, пишите-звоните. Не раз работала с такими ситуациями. |
31.03.2011, 08:28 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 28.09.2007
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Спасибо всем за отклик. Попробую прописать четкие регламенты работы отделов и донести их к сведению сотрудников. Konsta частично права - торговые мужчины, а менеджеры девочки. Но претензии в основном по работе, графику, качеству, и в 70% - безосновательные (разбирали много случаев с руководителями отделов и виновниками).
|
31.03.2011, 12:56 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Ну, и еще скажу Вам одно - пока офис-менеджеры будут "девочками", навряд ли их будут воспринимать, как полноценных сотрудников
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
31.08.2011, 13:05 | #7 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 31.08.2011
Адрес: Украина
Сообщений: 32
Вы сказали Спасибо: 40
Поблагодарили 8 раз(а) в 6 сообщениях
|
Цитата:
Если честно, ума не приложу как разруливать ситуацию! Директор уже не имеет сил с ними разговаривать. Постоянно одна из них ходит к ней настучать на другую. Потом та другая идет стучать в ответ. Разгорается скандал, что они называют "нормальной рабочей обстановкой"! Но я работала в юркомпании и если эта обстановка "нормальная", то какая тогда ненормальная??? Буду чрезвычайно благодарна за совет. сама я человек тихий и улыбчивый, боюсь ссор и криков, ейчаром работаю впервые и не совсем понимаю, как заставить море этой грязи рзойтись для нормального общения?! |
|
31.08.2011, 13:59 | #8 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
«принцип бармена»
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» ili за это полезное сообщение: | Victoria VD (31.08.2011), Мотя (31.08.2011) |
31.08.2011, 14:04 | #9 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
У нас так директор и сделал, когда подрались две стороны....
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мотя за это полезное сообщение: | Lorata (01.09.2011), Victoria VD (31.08.2011) |
31.08.2011, 14:27 | #10 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 31.08.2011
Адрес: Украина
Сообщений: 32
Вы сказали Спасибо: 40
Поблагодарили 8 раз(а) в 6 сообщениях
|
простите ради Бога мое невежество, но в чем суть принципа бармена?
|