Добрый день!
Я бы, честно говоря, не зацикливался на 360 градусах и полемике о том круто это или нет.
В первую очередь я бы посоветовал вам поранжировать Ваши цели
(Цели: оценка соответствия персонала занимаемым должностям, внедрение более справедливой оплаты труда (распределение персонала по 3-м категориям); составление плана обучения.) внедрения комплексной системы оценки. Лично мне кажеться, что совместить первую и третью цели достаточно непросто в плане затрат времени.
Первую цель я бы покрыл оценкой метрик. Не нужно выдумывать компетенций и тратить время на их оценку, если Вам всего лишь надо проверить 'match\not match'.
Вторая цель. Вот тут нужен комплекс. Ибо зарплата - это извечная проблема. в комплекс включите оценку производительности (те же метрики из первой цели), оценку знаний (покрываем третью цель), опыт (разное кол-во лет для разных уровней) ну и тут ещё можно добавить 1-2 критерия, которыми вы пареллельно сможете покрыть какие-то слабые стороны Вашей компании (провести семинар, сдать сертификат, отжаться 30 раз
ну и т.д.). растяните всё это во времени и сможете даже минимально зарплатный фонд спланировать.
Третья цель. Как я уже писал - оценка знаний. Желательно не банальный тест, а продуманная модель знаний, разбитая по областям и требуемым уровням знаний на все ваши 3 категории сотрудников. Кстати, если метрик немало - можно к ним и компетенции производительности прикрутить, что даст Вам опять же возможность план обучения составить более точный.
Одним словом, надо баловаться.
Главное - не забывайте с какой целью Вы это делаете, а-то в инете можно начитаться про миллион подходов и инструментов и забыть как тебя звать