Показать сообщение отдельно
Старый 17.04.2008, 10:15   #10
viking24
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Re: Развитие персонала

Цитата:
Сообщение от Геннадий Ратнер
Во-первых, необходимо чётко разделить (и никогда не смешивать!) оценку профессиональных знаний и оценку/аттестацию деловых и личностных качеств работника, т.е. т.н. оценку по компетенциям. Это-типичная и, к сожалению, часто повторяющаяся ошибка и управленцев, и эйчаров.
Вы бы хоть "ИМХО" ставили, чесслово :wink:
То есть профессиональные навыки/знания - это, по вашему, не компетенции? Это с чего вы такое взяли?
Цитата:
Профзнания проверяются аттестационными комиссиями на базе или соответствующих ведомственных, или корпоративных квалификационных справочников; иногда даже это- экзаменационные билеты, задачи. Там вопросы и техники, и технологии, и экономики, и менеджмента/маркетинга.
А оценку личностных и деловых компетенций лучше проводить по методике 360 градусов.
"Типичная и, к сожалению, часто повторяющаяся ошибка эйчаров и управленцев" (с) - это безапеляионно утверждать, что надо делать "вот так и вот так", не вникаю в специфику ситуации.

Есть различные категории компетенций (в том числе и профессиональные, хотя вы их почему то решили исключить) и есть различные способы их оценки, которые должны выбираться в зависимости от специфики организации и ее бизнес процессов.

Например, иногда для оценки профессиональных компетенций лучше применить 360 среди сотрудников одинаковой специализации, участвующих некоторое время в одном проекте.

А иногда 360 будет плохо подходить и для оценки личностных компетенций - например, для оценки комивояжеров, которые и с менеджером свои пересекаются крайне редко, а уж друг с другом тем более.

Вообщем, в любом случае нужно исходить от ситуации.
Цитата:
При наличии программного продукта оценки будут именно "360", а не "180", т.к. ПО обеспечивает практически полную анонимность ответов (ответы будут искренними, объективными). И результаты такой аттестации будут конфиденциальны, т.е. доступны только тем, кто решает задачи развития/продвижения/обучения работника (непосредственный руководитель, HR-менеджер).
При чем тут анонимность? Идея в том, что если опрашиваемый будет знать, что его ответы влияют на продвижение коллеги по служебной лестнице, но это может сильно повлиять на объективность. И анонимность тут не при чем. Вот мы с вами друзья-товарищи, так неужели я для того чтобы друг получил зарпату больше не поставлю ему хорошие оценки :wink:

Но опять же это не догма, нужно смотреть по ситуации.
Цитата:
Но для этого необходимо иметь профессионально разработанный базовый перечень компетенций и оценочные/балльные характеристики каждой, который можно адаптировать под задачи и профессии компании.
Ну с этим тяжело спорить
Цитата:
Профаттестацию организовать по силам любому предприятию без привлечения сторонних консультантов.
По силам - это да, только вот обычно сотрудники, которые могут выступить экспертами, заняты по самое не могу и выделять их кадровой службе не спешат. Более того, автор темы работает в IT, а там развивается все настолько быстро, что все процедуры, тесты и справочники устаревают очень быстро и превращаются в бесполезную мукулатуру.
Цитата:
Аттестацию "360" можно проводить только при наличии апробированной автоматизированной системы. Иначе результаты будут некорректными и недостоверными. Будут дискредитированы и методика, и специалисты. Ошибки здесь недопустимы.
Кстати, такие системы обычно позволяют не только проводить повторные (через полгода/год) аттестации, но и выдавать сравнительные графики типа "было-стало", что показывает динамику изменений не только общей оценки специалиста, но и по каждой компетенции отдельно.
Это да, хотя недавно высказывался товарищ, которому для всего этого хватало экселя :wink: Видимо кроме экселя в распоряжении был еще батальон операторов
viking24 вне форума   Ответить с цитированием