Показать сообщение отдельно
Старый 11.04.2008, 14:41   #6
HRdeveloper
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.03.2007
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Ну вообщем-то модель компетенций и должна включать в себя знания и навыки... Вы точно с ней определились? :wink:
в данном случае, я имела ввиду компетенции только личные и деловые качества, потому что, пока по поводу знаний и навыков технических есть вопросы
Цитата:
Будем считать, что вы неправильно выразились... :wink: Что значит "нет результатов"? И как же вы без результатов доросли до 300 человек
наверное, неправильно выразилась действительно, измерять результаты очень сложно, потому что они "завуалированы" в общем результате, а результат - это законченный этап проекта, каждой из которых может длиться месяцами.
Цитата:
Ну тогда у вас 2 варианта:
1. Написать процедуру на лист А4, в которой будет говориться, что общий план продвижения по карьерной лестнице вот такой-то, и решение принимается руководителем на основании навыков и результатов работы. Вообщем задекларировать намерение, прописать общие основные моменты, а со временем совершенствовать эту процедуру. Естественно будут недочеты, но зато можно сделать быстро и персонал будет видеть, что руководство об этом думает

2. Сначала внедрить (привести в порядок) поочередно систему оценки компетенций, оценик результатов и т.д. А потом уже на их базе строить карьерные планы.

Не заморачивайтесь с тестами для оценки внутреннего персонала. Они очень быстро устареют (в частности, после того как пару человек их пройдут, вопросы станут известны всем остальным :wink: ), а ресурсов на постоянное обновление вам никто не даст.
спасибо большое за советы!
сейчас в процессе обдумывания и написания плана действий, буду благодарна за возможность обращаться за уточнением некоторых возникающих в процессе вопросов!
HRdeveloper вне форума   Ответить с цитированием