Уважаемая Olga!
Может Вам помогут и мои советы.
В бытность мою HR-ром энергетической корпорации (теперь я директор тренинг-центра), подобная задача решалась, в частности, таким образом.
1. Был разработан единый стандарт - СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ, которая охватывала всех "от и до". В ней четко были прописана мотивация персонала всех уровней, способствующая обмену знаниями и опытом.
2. Ежегодно проводились аттестации, которые носили прежде всего обучающий характер. От оценки, полученной на аттестации напрямую зависила и зарплата. Причем, если сотрудник за прошедший год "бросил в копилку" знаний определенные наработки, ему полагалось вознаграждение.
3. Директора направлений определяли значимость каждой каждой такой наработки, целевую аудиторию, которая должна была ознакомиться с данным опытом коллег, сроки...
4. Для устранения заангажированности, новые предложения поступали сначала в HR-дирекцию, которая потом передавала их дирекциям по направлениям и ФИО автора предложения было известно только директору и заму HR-дирекции. Если предложение стоило того, организовывалось доп.обучение, информирование...
5. Нередко сам автор идеи становился ведущим семинара или был его соавтором.
|