Мой опыт показывает, что мотивация на развитие, обучение - и вопрос "кто и сколько платит" связаны весьма косвенно. Сами вложенные (самостоятельно или компанией) деньги на желание развиваться не влияют. Я либо хочу, мне интересно, либо я все делаю для галочки и деньги плачу тоже (только чтобы корочка была).
Однако мотивацию на обучение можно стимулировать - и не столько тем, сколько компания платит за обучение или как громко звучит имя тренера.
На это влияет и подготовка к тренингу (насколько то, чему собираются учить актуально и действительно поможет: разрешить конфликт, улучшить, облегчить работу, повысить качество и т.п.), как информирует о тренинге руководство (если примерно так: "ну вы сходите, теорию послушайте, но все равно будете делать, как я скажу" - то деньги потратятся впустую). Далее на арене мастерство тренера (вовлечь, заинтересовать, дать актуальную практику, а не цитаты из американских учебников). После - вместе с руководством создать для персонала - поле применения полученных знаний, поощрять новые стандарты и закреплять. Тогда это интересно и выгодно всем сторонам и деньги, затраченные на тренинг, действительно возвращаются.
|