[Lily:)]

[отмодерировано] КРI - это НЕ методика оплаты по результативности, а одна из существующих методик ОЦЕНКИ , которая позволяет после выяснения результативности и эффективности оценить в денежном эквиваленте!!! . И относится данный метод, как и предложенный вами 360 к КОМПЛЕКСНЫМ системам оценки. КРI - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьёзным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим КРI всей компании, таким как прибыль, рентабельность или капитализация! Благодаря чему и создаётся, уже после оценки, и система оплаты за результативность!

А в компании где трудится KozAS как раз И НЕТ ОБЩИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (что было и рекомендовано сделать).

Так как цель системы оценки КРI - сделать так, чтобы каждый вносил вклад в общее дело, работая на достижение стоящих перед ним целей и задач и ДА получал за это дополнительный бонус, что не грех применить и к ТОП составу для мативации к улучшению показателей.

(и снова: в компании где трудится KozAS нет критериев что есть хороший показатель, что есть плохой).

Есть 2 минуса в данной системе:
1. КРI НЕ применяется для прибыльпоглощающих отделов.
2. Не оценивает компетенции.

Для этого в комплексе необходимо применить:
1) КPI (прибыльприносящих отделов)
2) систему оценки по компетенциям (для каждой должности исходя из целей, функциональных обязанностей, зон ответсвенности разрабатывается набор качественных, колличественных компетенций, и индивидульных характеристик. С помощью кейсов, оценочных собеседований, оценок руководителя, шкал, разработанных и подобранных к каждой компетенции оценивается уровень развития компетенций) - и о ДА тоже необходимо составлять!!!

Т.е. определим наличие компетенций и выясним приводят ли они к положительным результатам или нет! Тогда будет чёткая картинка.

Что касается предложенного вами использования ТОЛЬКО 360 - ОНА СУБЪЕКТИВНА!!! ХОТЬ ТРИЖДЫ ОНА БУДЕТ АНОНИМНА и КОНФИДЕЦИАЛЬНА! - это раз.
А два - по результатам оценки 360 градусов можно сделать выводы:
1) о характере взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций;
2) насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив;
3) насколько адекватна самооценка человека;

А так же:
1) не используется напрямую для основных кадровых решений: перевод на другую должность, увольнение, повышение заработной платы;
2) оценивает только поведенческие компетенции, а не достижения сотрудника.

360 нужно использовать ТОЛЬКО как один из инструментов в комплексной оценке персонала!!!

PS: Геннадий Ратнер!!! Изобретать велосипед под себя (под свою компанию \ под свой бизнес) из уже имеющихся деталей \ не имея деталей - это называется быть включеным, мативированным и высокопрофессиональным человеком. Мне не понятны ваши предложения не напрягая мозги делать так как удобно, несмотря на то, что результат будет по программе минимум.