Цитата:
|
Сообщение от staffhr
Лично мое мнение, что проф. пригодность специалиста может определить только такой же специалист как и сам кандидат. Для этого и сушествуют собеседования с руководителем отдела, в который набирают кандидата.
|
Да, это Ваше личное мнение, и его надо уважать.
Но мы сейча говорим о разных вещах, я специально подчеркнул "например ТОПа". Вы же мне кажется имеете в виду рядового сотрудника.
Что же касается неэфективности тестирования, то здесь у меня личное мнение, ОНО ОЧЕНЬ ЭФЕКТИВНОЕ.
Объясняю почему (пошагово):
1. Моё собеседование с ТОПом начинается с обычной беседы, знакомства, визуальной оценки и т.д.
2. Если ТОП меня заинтерисовал, я предлагаю пройти ему несколько тестов (это большие тесты, по времени около 2-3 часа). Многие скажут бюрократ, но поверьте, если кандидат садится и проходит их, это уже о чём то говорит. Плюс в это время я тайком могу понаблюдать за его реакцией, привычками, как он себя ведёт в процессе совершения умственного труда, и т.д..
3. После прохождения тестов, я даю кандидату почитать его результаты и прошу прокоментировать, и мы их начинаем обсуждать, и вот с этого момента хотите верьте, хотите нет начинаеш менять первоначальное мнение о кандидате, и глубоко его познавать (вплоть до семейной жизни).
4. Дальше я уже могу его представить Генеральному директору, или "ласкаво" попрощаться (авось когда - то пригодится).
Ну насчёт потраченого времени... Да, это 4-5 часов непрерывно длящегося собеседования, но игра стоит свеч. Тем более ТОПа не каждый день подбираешь...
Да и личный интерес здесь присутствует, с первого дня Вы уже выглядите в глазах этого ТОПа как СПЕЦИАЛИСТ, и потом с ним очень легко работается (тем более что Вы о нём уже всё знаете, и он Вам чуть ли не брат по крови).