[park]

Что же такое лояльность персонала?
Слово «лояльность» — одно из самых употребляемых в литературе по менеджменту и при этом одно из самых абстрактных. В качестве иллюстрации приведу два определения означенного термина. Одно из них принадлежит экономисту Джону Кеннету Гэлбрайту1, другое — тренеру Антону Калабину2.

Могу предположить, что оба определения лояльности в современных условиях не работают. Определение Гэлбрайта относится к 60-м годам прошлого века. Подчинение личности организации, вероятно, в те времена и было целью работы с персоналом, но в настоящее время вряд ли кто-то всерьез будет ожидать от личности подчинения и тем более самоотречения.

Со вторым термином дела обстоят сложнее. Формально определение верно, но если принять его, возникнет множество затруднений. Например, должен ли сотрудник заявить о своем несогласии с политикой компании или же он может молча оставаться «благожелательным, корректным и уважительным»? Должен ли он предпринимать какие-либо шаги в случае несогласия с определенными «нормами»? Другими словами, надо ли ему пытаться изменить то, с чем не согласен? И должна ли компания расценивать такие попытки как проявление лояльности?

Важно отметить, что слова «лояльность», «законопослушание» и «благонадежность» не синонимы. Каждый лояльный сотрудник благонадежен, но не каждый благонадежный сотрудник лоялен. Благонадежный сотрудник, то есть тот, кто не нарушает закон и корпоративные инструкции, тем не менее может находиться в активном поиске новой работы, у него могут отсутствовать позитивные чувства признательности или преданности к своей компании.

Концепция, которая работает
Компании стремятся повысить не лояльность сотрудников, а стоимость их увольнения
В социологической науке еще в конце 1960-х годов была разработана концепция, которая не только дает возможность понять, что такое лояльность, но и использовать ее как инструмент повышения эффективности организации. Ее автором был Альберт Хиршман3. Для объяснения лояльности он ввел еще два термина: «право на выход» и «право голоса». Термины говорят сами за себя.

В современных условиях за каждым сотрудником признается «право на выход». Проще говоря, любой человек может уволиться из организации, если считает, что его труд оплачивается по заниженным расценкам, когда организация ведет себя неэтично и если он не согласен с проводимой политикой или нормами. Возможно, реализация права на выход есть проявление нелояльности, но факты таковы, что с каждым годом возрастает количество людей, воспользовавшихся своим правом на выход. Во многих случаях право на выход является социально одобряемым.

Альтернативой права на выход можно считать право голоса. Если сотрудник полагает, что компания ведет себя неэтично и если он не согласен с нормами, то может воспользоваться правом голоса и открыто заявить о своем несогласии. Талантливые менеджеры позволяют своим подчиненным реализовывать право голоса не только потому, что открытое обсуждение проблем ведет к их решению, но еще и потому, что право голоса может предотвратить реализацию сотрудником своего права на выход. Одним из таких талантливых менеджеров был Акио Морита, легендарный основатель корпорации Sony. Своему коллеге, который пообещал хлопнуть дверью, если его не послушают, он сказал: «Сэр, если бы у вас и у меня были совершенно одинаковые мнения по всем вопросам, зачем было бы держать нас обоих в этой компании и платить нам зарплату? В таком случае либо вам, либо мне пришлось бы уйти в отставку. Именно потому, что у вас и у меня разные мнения, наша компания меньше рискует сделать ошибку»4.

В таком контексте лояльность — это разумный баланс между правом на выход и правом голоса.
Но это еще не все. Как писал Альберт Хиршман, «лояльность нуждается в изрядной дозе рациональных расчетов»5. Это означает, что разговоры о лояльности в организации не имеют смысла, если лояльность не подкрепляется конкурентоспособным компенсационным пакетом.