1) премия продажников. если Вы пишете диплом по этой теме, то по идее должны знать, что сумма премирования (в данном случае определение % премирования) зависит от 2-х факторов:
а) наличия ресурсов (грубо говоря, сколько средств руководитель готов "пожертвовать" на стимулирование персонала.
и б) соображений мотивации (согласно классич. канонам премирование в размере менее 15% от зп не оказ. должного стим. эффекта).
Отсюда и необходимо отталкиваться. Т.е. определите граничную сумму, кот. Вы можете выделить на премирование продажников и всего коллектива. А потом проставьте % продажникам в зависимости от планов по продажам, и не забудьте про остальной коллектив
.
З.Ы. продажникам можно платить как от объема продаж в нат.выр, так же от объема продаж в деньгах, можно от прибыли, можно продажи + учитывать дебит.задолженность, если с этим есть траблы, можно поштучно за каждую продажу (наприемр, если это дорогостоящ.техника) и т.д. и т.п. - все зависит от конечн.целей предприятия и от того на что Вы хотите стимулировать сотрудников. Тут как раз для фантазии простор широк
Платить за индивидуальн.рез-т или коллективный тоже зависит в основном от специфики работы команды по продажам. Не зная ситуации трудно что-то советовать.
2) премировать по итогам за год целесообразно разве что топ-менеджеров (в данном случае, рук. и гл.бух) и то... сомневаюсь. сейчас даже на крупных предприятиях переходят к более коротким срокам - полугодие, квартал. Важно понимать, что периодичность премирования должна быть напрямую связана со сроками подведения определенных итогов и оценки работы персонала за этот период. Если есть возможность оценивать работу, например, бухгалтеров раз в месяц - замечательно! Премируйте их ежемесячно! Если реже, - например раз в квартал, значит и премия должна рассчитываться раз в квартал.