Цитата:
Сообщение от merlin9
Среди отечественных опросников – тест по лояльности персонала Л. Г. Почебут (источник – «Практикум по психологии менеджмента» под ред. Никифорова), еще есть экспресс-опросник у К. Харского (источник – «Лояльность персонала» этого автора), адаптированный под измерение лояльности опросник Э. Шейна, в русскоязычной вариации – это опросник В. Доминяка. Из переведенных зарубежных - опросник Л. Портера и Р. Стирса (OCQ), и более прогрессивный инструмент – OCS-93 Дж. Мейера и Н. Аллен. Последние три методики можно скачать на персональном сайте В. Доминяка, посвященного лояльности
|
Добрый день.
Около 3-х лет назад достаточно плотно интересовался вопросами лояльности персонала и, в большей степени, практикой измерения лояльности. Поэтому выскажу свое мнение по данному вопросу. Методика (это не тест) Почебут, опубликованная в их книге в соавторстве с Чикер, - абсолютно сырой материал, повторяю, это мое личное мнение, пригодная может быть для дипломной работы, но никак - для нужд на производстве (или в любой другой коммерческой структуре), потому что нет у вас права на ошибку. Поясню. Во-первых, явно путаная схема градации ответов, когда мы отвечаем не "да"/ "нет" (либо варианты шкал: да, скорее да, скорее нет, нет...), а оцениваем высказывания с позиции позитивного либо негативного
отношения к ним.
Тут и методическая ошибка. Возьмем, к примеру, высказывание 1. Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают. В соотвтествии с ключом наибольшее количество баллов (вплоть до максимально возможной 90 баллов) - свидетельство высокой лояльности. Т.е. проставляя высказыванию 11 баллов (в инструкции "градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения") вы демонструруете максимальную лояльность. Так выходит по методике. И разумеется это не так в действительности. Потому что действительно интересы руководтсва компании и ее сотрудников в большинстве случаев
не совпадают (по крайней мере в тех компаниях, в которых не выстроена грамотная система управления персоналом), в транскрипции да-нет это мой 100% ответ "да", но как hr-манагер я должен быть в ужасе (по крайней мере должен быть) что это так, дабы, следуя воле руководства компании, способствовать единству целей и сотрудников, и руководства компании.
Во-вторых (и это, пожалуй, поглавнее будет) - методика не выдерживает никакой критики в позиции ее устойчивости к воздействию социальной желательности, иначе говоря стремления сотрудника ответить так, как вам нужно (хотя в силу указанной методической ошибки тут, пожалуй, сотрудник с выбором "правильного" ответа может и промахнуться
). Это в равной степени относится и к остальным вопросам данной методики.
Также этот комментарий относится на 100% к указанным методикам №№1,2 на сайте Доминяка.
Небольшое исключение, и здесь Доминяк прав представляет собой методика №3. Через выявление удовлетворенности потребностей определить лояльность мы конечно сможем. При одном условии: перед нами человек, который не проводит связи между его зондированием на лояльность к руководству и "просто" изучением как тебе живется друг. Безусловно, данный вариант сработает и в том случае, если сотрудник откровенно хочет сказать: маленькая зарплата, начальник злой, кондиционер не ставят, перспектив нет и т.д.
В общем, я тогда пришел к выводу (и сейчас остаюсь при своем мнении), что аналогичные "методики", как минимум - недостоверны, ненадежны, невалидны, как максимум - недоразумение юмориста или даже злой умысел.
Тогда я остановил свой выбор на ПДСМ-методике И.Л.Соломина (Питер, Иматон). Думаю и сейчас эта методика вполне пригодна для исследования в указанных целях, потому что она изучает конкретное отношение к компании, человеку, негативные намерения (деструктивную мотивацию).... и еще кучу чего через зондирование психосемантики. По цене для нашей организации она оказался тогда в самый раз. И это стало решающим при ее приобретении.