В целом. согласна с
Yudjina - отталкиваться необходимо от чего-то. Причем, как при аттестации (для чего она была?), так и при составлении плана развития. Конечно, в данном случае, была бы уместна оценка, а не аттестация.
Насчет бланков. Наверняка, у вас были какие-то при аттестации. Ну, например, такие графы: №п/п; ФИО сотрудника, должность, что "аттестуете"
, положенный результат (очень условно, т.к. ситуация пока непонятна); то, что имеем. На основе такого бланка составляем план развития сотрудника (сравниваем необходимое с реальным).
Помните, что есть некоторые компетенции, которые можно развить и есть те, которые развить нельзя. Тут
Мотя совершенно права - развитие чего? Например, в сотруднике наиболее легко развить технические компетенции. И схема тут понятна. Непросто развить какие-то личностные, поведенческие компетенции, а зачастую это просто невозможно! Ну, как к примеру, Вы будете развивать харизму? Она или есть или её нет.
Если просто хотите посмотреть какой-то образец, то вот Вам
ссылка.
Это - не руководство к действию и, правда, только посмотреть
Если зададите вопрос более подробно, то получите более подробные ответы