Показать сообщение отдельно
Старый 22.02.2011, 23:07   #4
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

В целом. согласна с Yudjina - отталкиваться необходимо от чего-то. Причем, как при аттестации (для чего она была?), так и при составлении плана развития. Конечно, в данном случае, была бы уместна оценка, а не аттестация.
Насчет бланков. Наверняка, у вас были какие-то при аттестации. Ну, например, такие графы: №п/п; ФИО сотрудника, должность, что "аттестуете", положенный результат (очень условно, т.к. ситуация пока непонятна); то, что имеем. На основе такого бланка составляем план развития сотрудника (сравниваем необходимое с реальным).
Помните, что есть некоторые компетенции, которые можно развить и есть те, которые развить нельзя. Тут Мотя совершенно права - развитие чего? Например, в сотруднике наиболее легко развить технические компетенции. И схема тут понятна. Непросто развить какие-то личностные, поведенческие компетенции, а зачастую это просто невозможно! Ну, как к примеру, Вы будете развивать харизму? Она или есть или её нет.
Если просто хотите посмотреть какой-то образец, то вот Вам ссылка.
Это - не руководство к действию и, правда, только посмотреть
Если зададите вопрос более подробно, то получите более подробные ответы
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Uspeh за это полезное сообщение:
Катерина (23.02.2011), Мотя (23.02.2011)