Для того, чтобы написать индивидуальный план развития Вам нужно иметь:
- профиль компетенций по каждой должности (желательно с индикаторами). Если нет профиля компетенций, то хотя бы детальное описание должностных обязанностей, сферы ответственности, взаимосвязей по должности. Исходя из этой информации Вы совместно с руководителем составите "портрет" сотрудника, который может выполнять эти функции на должном уровне (квалификация, знания умения и навыки, какие-то личностные качества и т.п.),
- если есть - перечень корпоративных компетенций.
- результаты оценки сотрудника. В принципе, от профиля компетенций нужно было отталкиваться при оценке, но, возможно Вы и оценили как раз то, что нужно
В целом, вы берете "идеальный" портрет сотрудника, который должен занимать отдельно взятую должность и накладываете на него реальную картину (результаты оценки). Область несоответствия - это и есть зоны развития. Из того, что нужно развивать, определяте самые приоритетные области. Больше 3-4 компетенций за год развить очень сложно, все вместе не получится улучшить, нужно делать это поэтапно.
После того, как составите планы развития для всех сотрудников, составляете план обучения по компании (корпоративные тренинги, наставничество, кому-то внешнее обучение и т.п.).
Самое главное - составлять план в сотрудничестве с сотрудником. Чтобы он не просто понимал зачем развивать ту или иную компетенцию, но и был согласен с тем, что это нужно сделать. Если мотивации развиваться не будет, план так и останется планом.
Если нужны именно таблицы, пишите в личку, я Вам вышлю то, что у меня есть.