Показать сообщение отдельно
Старый 18.12.2012, 13:00   #6
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Ваши задачи:
  1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
  2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Для рук.продаж априори - ежемесячно.
Для всех топов (дифференцированно), после определения ЦФО
Оптимально учитывать личную мотивацию топа (структуру внутренних мотивов)

Что бы не теоретизировать, надо просто сканировать имеющуюся ситуацию и потом уже... предлалагать...

Как правило, ситуация начинает меняться уже при формализации "как есть", прорабатывая систему продаж (Маржа х Средний чек х Коэф.Конверсии х Продажи РПТ (трансакции) х Лиды)
А, консалтинг вам же не нужен

Цитата:
Сообщение от Светлана Анатольевна Посмотреть сообщение
1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)
Все правильно.
Вопрос: Как Вы считаете- улучшит ли коренным образом ситуацию изменение системы стимулирования топов?
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."

Последний раз редактировалось Uspeh; 18.12.2012 в 20:38. Причина: Объединила посты
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием