[Andrew Kruchkoff]

Вопрос внедрения ССП в украинских (хотя я думаю и не только украинских) компаниях - таки интересен ))

И проблема тут не только (и не столько) в неготовности менеджмента компаний внедрять этот инструмент,
сколько в том - что этот инструмент даже многими консультантами (не говоря уже о топ-менеджерах) - понимается очень по разному.
Иногда настолько искаженно - что диву даешься....
Недавно прочел статью одного российского консультанта, руководителя консалтинговой компании - так то вполне серьезно утверждал - что следственно-причинные связи в ССП - ну совершенно не нужны....
Мол от лукавого это все......
ну что тут сказать....
Если даже консультанты с трудом понимают ключевые идеи ССП - то такой же разброд в понимании есть и у остальных....

И это только начало, ибо в результате такого недо-понимания иле не-понимания и получается что топы (а впрочем и другие работники компании) - не видят реальной выгоды использования такого инструмента для управления бизнесом.

Хотя сам инструмент - крайне важен для любой компании - любого размера и специфики деятельности.
Потому как основные идеи этого подхода на самом деле не придуманы Нортоном-энд-Капланом-сотоварищи...
Эти подходы уже давно были осознаны и вндряемы такой наукой - как кибернетика (которая является наукой об управлении системами).

И суть этого подхода - крайне проста:
1) Для управления используй индикаторы. Как в самолете - есть приборная панель, которая помогает управлять полетом - так и в любом бизнесе должна быть такая панель индикаторов. "Управлять можно тем - что мы можем измерить"

2) система индикаторов должна логично связывать миссию, стратегические цели и стратегию компании - с операционным уровнем (т.е. с конкретными ежедневными действиями каждого работника компании)

3) Большинство индикаторов должны быть так называемого опережающего свойства. Большинство компаний при анализе деятельности и принятии решений ориентируются на финансовые показатели. А эти показатели - являются "результирующими". Т.е. сначала были сделаны каки-либо действия - а затем через какое-то время получен (либо не получен) финансовый результат. Значит по логике - мы должны найти и контролировать еще и предварительные (опережающие) показатели каких-либо действий, которые с высокой вероятностью приведут к нужному финансовому результату.

4) Все индикаторы должны быть связаны между собой в единую систему - и иметь следственно-причинные связи, которые показывают как отклонения одного индикатора влияют на отклонения какого-то другого. Это необходимо для того, чтобы при возникновении каких-либо отклонений в результатах действий - мы смогли быстро - по сследственно-причинным связям найти источник проблем.

Вот пожалуй самые важные идеи Системы Сбалансированных Показателей,
(или Сбалансированной Системы Показателей)))

Все остальное - это технические нюансы исполнения.

Тема ССП конечно захватывает и массу иных проблемных зон,
о которых стоит поговорить )

Ну а вернувшись к теме
"ССП и HR"

Если в компании существует система индикаторов, которые планируют и контролируют выполнение ДЕЙСТВИЙ реализующих стратегию (а это и есть система опережающих индикаторов),
то в таком случае гораздо легче понять следующее:

1) какими компетенциями должны обладать работники для реализации этих действий,

2) куда развивать эти компетенции

3) что должна мотивировать в работниках - система мотивации

4) на что должна быть ориентирована корпоративная культура компании