Цитата:
Сообщение от Andry
Можете привести хоть один такой пример?
Когда работника, не ходившего на работу год, восстановили на работе лишь по той причине, что уволили поздно?
|
Нет, не могу. Но при этом я не понимаю, чем Вы руководствуетесь, когда полностью отбрасываете такой вариант.
Как по мне, в случае предъявления работником иска по таким основаниям, шанс удовлетворения иска работника, уволенного за прогул, о восстановлении на работе - 50/50.
Цитата:
Сообщение от Andry
Увольнение работника - не обязанность, а право работодателя.
Работник не выходил на работу с апреля 2017 года, то есть каждый день он совершал прогул - а работодатель все надеялся, что он перевоспитается, письма ему писал с просьбой выйти на работу.
А потом чаша терпения переполнилась, и за последний прогул, совершенный в мае 2018 (и выявленный в тот же день!), работодатель работника уволил  |
Безусловно, увольнять работника - это не обязанность работодателя..
Но я так понимаю, что Вы рассматриваете light-вариант развития ситуации, так сказать "возвращение блудного сына".
А если работник уехал на заработки и за трудовой приходить не собирается?
Кроме того, чтобы уволить сотрудника за прогул в мае 2018 года нужно выяснить причину отсутствия на работе (см. Ваш предыдущий пост), выяснить, не находится ли он на лечении в больнице или не дай Боже не умер, что вполне у вас может занять больше одного месяца.
И тут снова та же дилемма...
Цитата:
Сообщение от Andry
А вообще, если следовать вашей логике, получается, что если работник каждый день совершает нарушение, а работодатель его за это не наказывает, то через месяц его уже наказать невозможно?
|
Конечно да.
Сроки привлечения к ответственности есть не только в КЗоТ, но и в КоАП и даже в Уголовном кодексе. Пропустил - привлекать к ответственности права не имеешь.
А то получится как в том анекдоте "Как вспомню, как вспомню как ты чавкаешь"
А вообще я не до конца понимаю Вашу позицию в данном вопросе.
Вы выступаете за то, чтобы:
1. В случае прогула сотрудника "с концами" не увольнять его, а ждать возвращения.*
* У данного варианта есть один небольшой недостаток - кто-то должен делать работу прогуливающего сотрудника. Если сотрудника не увольнять, то нужно создавать дополнительную штатную единицу. При таком подходе на больших предприятиях за несколько лет наберется целый цех таких "виртуальных работников".
2. В случае прогула сотрудника "с концами" собрать базовый пакет документов (создать комиссию по предприятию, которая выедет по месту регистрации сотрудника, направить запрос о пояснении причин отсутствия на работе, запрос в медицинское учреждение о нахождении на лечении или смерти). После получения последнего из вышеописанных документов отсутствие на работе считается прогулом и начинает течение срок для привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Не париться и увольнять сотрудника за отсутствие на работе в любой момент (как без выяснения обстоятельств отсутствия на работе, так и с пропуском сроков).
4. Ваш вариант.