Цитата:
Сообщение от ЮлияР
Я понимаю, что адаптация и подбор тесно взаимосвязаны, но как можно минимизировать "риски" того, что сотрудник не пройдет испытательный срок в процессе подбора? Основное взаимодействие с кандидатами происходит по телефону, ввиду удаленности доп офисов. В процессе телефонного интервью выясняю основные критерии, ожидания, мотивацию, соответствие формальным требованиям, презентую вакансию, отвечаю на возникающие вопросы. Может как-то не дорабатываю этот этап? Или все-таки дело именно в адаптации?
|
Конечно взаимосвязаны,ведь одно есть продолжением другого
Как минимизировать:
1)Подбирать кандидатов в соответствиями с требованиями "внутренних заказчиков",т.е. руководителей подразделений.
2) В идеале: платное наставничество,т.е. за новичком закрепляем наставника на ИС,если успешно его проходит и остается работать,наставник получает за это N-сумму денег или,как вариант,успешное прохождение ИС принятыми сотрудниками поставить в KPI их непосредственного руководителя
При удаленном доступе эйчара к филиалам самое ОНО
