Офисных работников у нас было мало: секретарь, она же менеджер по работе с клиентами, бухгалтер, сметчик и я) Остальные - прорабы и рабочие. На самом деле сопротивление было у всех, кроме секретаря, но она просто в принципе была флегматичной, спокойной и невозмутимой) Бухгалтер уволилась сразу, на ее место нашли другого человека в течение месяца, на момент моего ухода она работала. Сметчик - уволилась тоже, сначала взяли одного кандидата, он проработал месяц и ушел, взяли второго - работал на момент моего ухода.
Прорабы - из троих человек остался один, двоих брали новых.
И это все за полгода.
Среди рабочих в принципе была текучка всегда, но не было проблем с наймом людей. А после внедрения орг схемы и вытекающих последствий (оплата сугубо за результат, необходимость рабочим заполнять отчеты, присутствовать на собраниях) меньше людей изначально шли на работу, меньше проходило испытательный срок.
Оксфордский тест - нет, его валидность/надежность нигде на самом деле не доказана, с таким же успехом можно кандидатов по знаку зодиака набирать.
Использовала опрос на продуктивность - в сети множество примеров/источников, у Высоцкого это главный инструмент отбора. Сейчас в чистом виде в своей практике его не использую.
Постарайтесь действительно выяснить, чего на самом деле хочет директор. Сам Высоцкий, кстати, тоже говорит о том, что сложно без помощи его компании внедрить орг.схему. Понятно, что это самореклама, но Вы можете на это ссылаться в разговоре. Не в ключе "я не хочу ничего делать", а в ключе "давайте точно определимся, куда и зачем мы влазим, и что от этого получим". Мне кажется, мой директор не совсем это понимал и просто ждал эффекта "я съел волшебную таблетку, все начнут работать лучше, и я буду зарабатывать намного больше".
|