Цитата:
|
с моделью компетенций вроде как определились. со шкалой - тоже. сложнее со знаниями, навыками,
|
Ну вообщем-то модель компетенций и должна включать в себя знания и навыки... Вы точно с ней определились? :wink:
Цитата:
|
результатами... Включать в оценку конкретные результаты не получается, потому что их просто нет. Это проект, и сотрудник работает там как один из членов проектной команды. проекты длятся по пол-года, году... результат - вовремя закрытая фаза проекта, над которой работает команда....
|
Будем считать, что вы неправильно выразились... :wink: Что значит "нет результатов"? И как же вы без результатов доросли до 300 человек
В любом случае у каждого сотрудника есть определенные задачи в проекте, которые он успешно или не успешно исполняет. Другой вопрос, что сейчас вы не можете измерять эти результаты, но это не значит что их нет.
Цитата:
еще есть трудности в оценке знаний и навыков. каждый сотрудник работает на разных проектах, где требуются знания разных аспектов внедряемой системы, как стандартизировать оценку знаний, т.е. профессиональных компетенций?
пробовали собирать отзывы руководителей проектов, но в этом тоже есть субъективизм. если проверять знания с помощью тестов, то кто то же должен их составлять, эксперт в этой области? причем, для разных уровней должностей они должны быть разными, а еще к тому же для каждой аттестации они должны быть разными.
вообще-то главная проблема, конечно, в неготовности и отсутствии должной поддержки со стороны руководства - они долны выделять экспертов для поддержки HR в проведении аттестации, для професииональной экпертизы аттестуемых, или хотя бы подготовки тестов..
|
Ну тогда у вас 2 варианта:
1. Написать процедуру на лист А4, в которой будет говориться, что общий план продвижения по карьерной лестнице вот такой-то, и решение принимается руководителем на основании навыков и результатов работы. Вообщем задекларировать намерение, прописать общие основные моменты, а со временем совершенствовать эту процедуру. Естественно будут недочеты, но зато можно сделать быстро и персонал будет видеть, что руководство об этом думает
2. Сначала внедрить (привести в порядок) поочередно систему оценки компетенций, оценик результатов и т.д. А потом уже на их базе строить карьерные планы.
Цитата:
|
а как в считаете, viking24, какой наиболее эффективный способ оценки технических знаний и навыков: тестирование или оценка эксперта в данной области, проводимая в форме интервью?
|
Оценка эксперта, конечно, но результат должен быть не в виде "мужик шарит / мужик не шарит", а структурирован, например, по тем же компетенциям. Это позволит использовать результаты оценки для развития.
Не заморачивайтесь с тестами для оценки внутреннего персонала. Они очень быстро устареют (в частности, после того как пару человек их пройдут, вопросы станут известны всем остальным :wink: ), а ресурсов на постоянное обновление вам никто не даст.
Тесты можно использовать при рекрутменте и для определенных IT специальностей, где можно поставить четкий однозначный вопрос.