Цитата:
|
Сообщение от HRdeveloper
Проблема: не знаю с чего начинать. Не понимаю пока, какими должны быть эти критерии перехода (наверное количество успешных проектов, технические знания, личные и деловые качества качества и т.д.). Но ведь набор компетенций, наверное, должен быть разным для ведущего консультанта и руководителя группы например?
Как видеть эту разницу и отобразить в цифрах?
|
Для начала, рекомендую определиться с критериями.
- Вы можете использовать предложенную Вами схему (опыт+профессиональные знания+личностные качества, или, другими словами, компетенции).
- Другой подход - ключевые показатели эффективности + компетенции.
Естественно, для разных должностей и опыт, и профессиональные знания, и личностные качества долны быть разными.
Для вертикально расположенных должностей важно, чтобы требования проистекали друг от друга, когда компетенция для более высокостоящей должности является логическим продолжением компетенции для нижестоящей должности.
Тогда сотрудник понимает, как ему расти.
Если у Вас есть критерии, Вы можете присвоить каждому критерию вес, согласно приоритетам и специфике деятельности компании. Например, опыт 30%, знания 40%, компетенции 30%.
Остается корректно оценить каждый критерий.
Если до этого опыта проведения оценки не было, и требуется универсальный, понятный и относительно недорогой инструментарий, рекомендую использовать метод "360 Градусов".