Цитата:
Сообщение от KozAS
Lily, скажите пожалуйста, как вы оцениваете систему грейдов?применима ли она для данного вопроса?на мой взгляд грейдинговая система оценки позволяет как раз оценить и результативность и эффективность и ключ. компетенции, как вы считаете?
|
Грейдинговая система учитывает ряд факторов: уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности; однако применяют данную систему, с целью понимания - сколько необходимо платить сотрудникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу.
Вам же необходимо выявит по факту "хорошо" или "плохо" работает сотрудник и предоставить аргументированную информацию БОССУ. Следовательно эффективнее и результативнее будет применить выше сказанное.
А если Вашей компании присуще следующее:
1. Фонд оплаты труда необосновано растёт за счёт "среднепотолочного" повышения оплаты работникам: личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т.д.
2. Оплаты новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию последних.
3. В разных подразделениях\филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания.
4. Оплата труда во многом основана на на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей.
5. Разница з\пл лучшего и худшего на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего проф.уровня.
6.Принцип увеличения окладов не прозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся не справедливо.
...в таком случае Вы можете применить сист грейдирования, с целью выяснения "сколько необходимо платить сотрудникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу".