Тема: Стратегия
Показать сообщение отдельно
Старый 03.09.2015, 22:18   #20
Ласпи
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 226
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Joanna Посмотреть сообщение
В том то и дело, что не понятно для чего это нужно) Начальства практически нет на работе.Если оно есть, то оно работает все время в режиме важных совещаний. Как только совещание закончилось - всех как ветром сдувает куда-то, и ищи-свищи)...
... вроде бы они и понимают, что это нужно, но скорее всего нет видения - для чего и зачем.
- стиль руководства имеет верные признаки ручного управления;
- похоже не видения у них нет, у них нет знания и понимания системного стиля управления.
В вашей компании системные управленческие проблемы (если не кризис) они разрешаются только системным подходим - получается замкнутый круг! Хотят системности в управлении, но не знают как её создавать. Типичная ситуация.

Я обычно начинаю с того, что смотрю в психологический портрет руководителя-постановщика задач и определяю, способен он к системному подходу в управлении или нет. Если способен, то начинаю коучинг (если он воспринимает коучинг от подчинённых), если не воспринимает, то начинаю обсуждать (обозначать) с ним проблемные места в управлении и подводить к пониманию системности в управлении как таковой, тем самым вовлекаю.
Если он не способен к системному управлению, то всё бесполезно, он всегда будет сползать к ручному управлению.
И у него всегда будут виновные, а виновные только и ждут его указаний, так легче, не надо ни за что отвечать, а потому после совещания сразу в свои норки, до очередных указаний...

А если вдруг руководитель способен и желает, но не знает как создаётся системность в управлении, то вам остаётся только преподносить ему проекты документов и решений.
А дальше обучение, отладка и выверка системы, оценка и замена не способных работать в таком режиме.
Ласпи вне форума   Ответить с цитированием