Цитата:
Сообщение от NICY_ANGEL
все очень просто и, однвоременно с тем, оч сложно!
2 варианта развития событий:
1. У Петровой нет желания возвращаться не только на должность, но и в компанию в целом. и тогда все слишком гладко - вы расстаетесь по ее инициативе.
|
Тут я с Вами не согласна, почему же только по ее инициативе? По-моему, это было, так сказать, обоюдное соглашение о срочности трудовых отношений, которое конечно же не умаляет права работника уволиться по собственному желанию. Т.е. можем увольнять как по ст. 38, так и согласно п. 2 ст. 36.
Цитата:
Сообщение от NICY_ANGEL
2 У Петровой есть желание остаться в компании. И тогда, несмотря на заключенный срочный договор, согласно ст.184 мы не имеем права увольнять женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (а в некотор.случаях и 6 лет), кроме случаев полной ликвидации предприятия  |
Как по мне, так вариант 1, т.е. СТД, исключает вариант 2, который описан в одностороннем порядке. Если желание работодателя и работника продолжать трудовые отношения - прекрасно! Жили они долго и счастливо
.
А если нет, то будьте любезны - СТД есть СТД. Желания Петровой остаться явно недостаточно. Такой работник должен быть уволен по п. 2 ст. 36.
Самое главное для меня в подобной ситуации - это СВОЕВРЕМЕННОСТЬ оформления увольнения. Поскольку увольнение в связи с окончание срока действия СТД не является инициативой работодателя, склоняясь к мнению Татьяны К., и не найдя других ограничений в Законодательстве, делаю вывод, что УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА, НАХОДЯЩЕМСЯ В ОТПУСКЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО 3-Х ЛЕТ ИЛИ НА БОЛЬНИЧНОМ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ, ВОЗМОЖНО НА ОСНОВАНИИ П.2 СТ. 36 КЗоТ И НЕ ПРОТИВОРЕЧИТ ДЙСТВУЮЩЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ.
Вспомнила еще, что где-то видела (буду искать где именно), если ежегодный основной отпуск работника превышает по длительности СТД, то последний продлевается до последнего дня отпуска, который и будет днем увольнения. Применимо ли это для "декретчиц", работающих по СТД, или все же необходимо их увольнять в день оговоренный СТД?