Специфика данной должности подразумевает соответствие некоторых (чаще внутренних) бизнес процессов некоторым принятым в компании стандартам. Возможно эти стандарты измеримы численно, но чаще скорее нет, либо измерять их дело больно хлопотное. Но в любом случае эти стандарты существуют.
Вот от них и стоит плясать.
Я бы в этой ситуации сделал следующее:
Во-первых выделяем зоны ответственности (бизнес процессы), за выполнение которых отвечает ваш менеджер. Это не сложно, думаю, у вас это все есть.
По каждому из этих процессов вводим показатели эффективности (все те же KPI). Какие-то из них можно будет измерять, какие-то нет, но они ведь необязательно должны измеряться в рублях или штуках, можно вводить и собственную оценочную шкалу, даже несмотря на то, что она не будет такой объективной.
Тяжело приводить примеры не зная вашей области, но если немного пофонтанировать:
- Своевременность информирования о встречах
- Оперативность передачи корреспонденции
вообщем вам виднее, но в любом случае эти показатели можно выделить.
Далее сбор показателей, которые, как мы заметили, тяжело измерять количественно.
Насколько я понимаю Секритариат обслуживает множество других подразделений и их руководителей. В такой ситуации, я бы предложил нечто общее между сбором данных по KPI и 180 опросом. То есть коллеги и/или руководитель (вообщем те, кого обслуживает ваш Секритариат) выставляют свои оценки по тем показателям, которые мы определили.
Часть показателей могут выставляться подчиненными вашего менеджера (в основном характеризующие внутренние процессы отдела).
Эти данные полезны как для оценки работы сотрудника, так и для получения им обратной связи, о том на что, возможно, необходимо обратить внимание и улучшить.
Кроме того, насколько я понял, ваш товарищ не большой любитель нововведений (что неудивительно на такой должности :wink: ). Однако я бы постарался аккуратно ввести в его Performance документ секцию о тех инициативах и мероприятиях, которые он провел, для совершенствования и улучшения работы своего подразделения. Конечно здесь стоит учитывать факт того, какие цели и задачи глобально ставит перед ним руководство и ставит ли вообще. Но даже если нет, то вводные для таких улучшений могут быть получены из результатов оценки KPI.
Вообщем в любом случае управлять и оценивать эффективность на таких должностях нужно и возможно...
|