Показать сообщение отдельно
Старый 26.05.2009, 11:31   #3
Softlana
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 15.01.2008
Сообщений: 80
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

У меня схожая проблема, разница в том, что предприятие не ликвидируется.
Такой вопрос - в связи с плановым сокращением численности персонала мы уведомили о предстоящем сокращении под розпись сотрудницу, работающую по срочному трудовому договору на декретном месте (саму должность естесственно не трогали, но на декретное место никого пока брать не планируем). Но мне сообщили, что эта женщина заявила, что ее сокращать нельзя, так как она беременна, срок 2 недели. Я так поняла, что она узнала об этом после письменного уведомления, иначе сообщила бы об этом еще тогда, срок ведь небольшой. Медсправку как подтверждение факта беременности она еще пока не принесла, есть только ее слова, но справка вполне реально может появиться. Какой алгоритм дальнейших действий? Ведь центр занятости мы уже уведомили, отчет подали... Искать другого кандидата на увольнение и уведомлять о сокращении? Ну тогда получается, что дата увольнения будет позже, чем у других сокращаемых... Или вообще не трогать никого (скоро численность и так сократится, когда и она в декрет уйдет, просто ждать прийдется намного больше, чем 2 месяца). Более того, должность предполагает работу во вредных условиях и обязательны периодические медосмотры. Можем ли мы ее отправить на внеплановую медкомиссию, чтобы убедиться, что она пригодна к такой работе? (у нас недавно был подобный случай, когда при плановом медосмотре медкомиссия "забраковала" беременную сотрудницу, она теперь сидит дома и получает з/п по среднему).
Как вообще нужно поступать со срочниками, которые прийдя на декретно место сами уходят в декрет? Место то одно. Основной работник вполне вероятно раньше выйдет из декрета на работу, как быть тогда со срочницей, находящейся в декрете?
Softlana вне форума   Ответить с цитированием