Развитие персонала
Во-первых, необходимо чётко разделить (и никогда не смешивать!) оценку профессиональных знаний и оценку/аттестацию деловых и личностных качеств работника, т.е. т.н. оценку по компетенциям. Это-типичная и, к сожалению, часто повторяющаяся ошибка и управленцев, и эйчаров.
Профзнания проверяются аттестационными комиссиями на базе или соответствующих ведомственных, или корпоративных квалификационных справочников; иногда даже это- экзаменационные билеты, задачи. Там вопросы и техники, и технологии, и экономики, и менеджмента/маркетинга.
А оценку личностных и деловых компетенций лучше проводить по методике 360 градусов.
При наличии программного продукта оценки будут именно "360", а не "180", т.к. ПО обеспечивает практически полную анонимность ответов (ответы будут искренними, объективными). И результаты такой аттестации будут конфиденциальны, т.е. доступны только тем, кто решает задачи развития/продвижения/обучения работника (непосредственный руководитель, HR-менеджер).
Но для этого необходимо иметь профессионально разработанный базовый перечень компетенций и оценочные/балльные характеристики каждой, который можно адаптировать под задачи и профессии компании.
Профаттестацию организовать по силам любому предприятию без привлечения сторонних консультантов.
Аттестацию "360" можно проводить только при наличии апробированной автоматизированной системы. Иначе результаты будут некорректными и недостоверными. Будут дискредитированы и методика, и специалисты. Ошибки здесь недопустимы.
Кстати, такие системы обычно позволяют не только проводить повторные (через полгода/год) аттестации, но и выдавать сравнительные графики типа "было-стало", что показывает динамику изменений не только общей оценки специалиста, но и по каждой компетенции отдельно.
Если есть вопросы - пишите в личку.
|