KozAS всё не так сложно как Вам кажется на первый взгляд. Во-первых: необходимо понимать что Вы будете оценивать результативность и эффективность отдельно др от др, т.к. это разные вещи, а при анализе совмещать. Формула такая: Результативность+Эффективность+Личностные качества.
(пример: ваш сотрудник вскопал за 8 часов 6 сот земли, сломав при этом 3 лопаты. Норма за 8 часов 3 сота земли и 1 сломаная лопата. Значит сотрудник высоко-результативный, но не эффективный (3 лопаты), может быть и наоборот 2 сота земли и 0 сломаных лопат)
Так вот: необходимо для начала иметь критерии результативности (той ТОП позиции кот Вы планируете оценивать): что для ВАШЕЙ компании является высоким результатом (ВАЖНО: не вилами по воде, а КОНКРЕТИЗАЦИЯ!!!), на данной позиции; затем необходимо оценить Эффективность, т.е. оценить использованные, для достижения данных результатов, ресурсы (возможно у ВАС есть лимиты...либо можно просто сравнить использованный ресурс др сотрудником в достижении такого же результата). И в конце концов присутствие у сотрудника личностных качеств, необходимых для работы на данной позиции.
Алгоритм стандартен для всех позиций от низа до верха, разница только в критериях Результативности, Эффективности, Личностных качеств. А критерии Вам необходимо прописать, совместно с БОСОМ, согласно бизнесу и стратегии Вашей компании в общем, и оцениваемой позиции в частности.
PS: на основании данных критериев Вы можете, наконец-то, создать и должностные инструкции.
PSS: по этим же критериям (по осутствию их при оценке) Вы будете чётко видеть что необходимо развивать, чему учить....либо прощаться с сотрудником.
|