Цитата:
Сообщение от HeadHR
Коллеги, я вас правильно поняла. Процесс работы над регламентом заключается:
1. Написать карту БП Управление персоналом: подбор, развитие, оплата труда и т.п.
2. Детализировать каждый процесс 2 уровня
3. Далее приступаем к регламенту, а именно прописываем в нем те подпроцессы, которые имеют взаимодействие, выполняются постоянно?
Логика верна?
|
Вобще-то можете просто прописать регламент словесами... (если Гена не против)
К примеру так:
3. НАЙМ
3.1. Функции:
• управление привлечением и движением персонала.
• управление набором и отбором персонала.
• управление внутренним резервом персонала
• управление перемещением персонала
3.2. Действие:
3.2.1. Изучение (сканирование), анализ окружающей среды: внешней и внутренней.
Внешней: изучение уровня конкуренции, демографических изменений и изменений
структуры и качества рабочей силы, а также экономических и организационных тенденций.
Сбор информации в открытых источниках: СМИ, Интернете;
при проведении собеседований с кандидатами на вакансии; целенаправленный сбор информации на данном сегменте рынка
Внутренней среды организации: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего
руководства/владельцев; размер Компании, ее общая и корпоративная культура,
организационная структура и принятая система управления. Планирование мероприятий по
изменению внутренней среды, в соответствии с принятой руководством стратегией,
внедрением новых технологий и изменений корпоративной культуры.
Промежуточный результат: Анализ информации и сравнение с состоянием дел в Компании. Учет необходимых изменений при подборе персонала.
3.2.2. Планирование потребности в человеческих ресурсах: краткосрочной и долгосрочной, с учетом ресурсного планирования
Планирование человеческих ресурсов имеет две основные составляющие:
1) планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в ЧР-человеческих ресурсах (макросоставляющая) и
2) анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая).
Промежуточный результат: определить: квалификацию и профессиональный уровень работников и специалистов, требующихся на настоящий момент и на перспективу; как и где получить данных работников (набирая персонал извне или за счет внутренних перемещений) и какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации. Эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, расстановку, обучение и развитие персонала и активности всей организации.
Разработка программ по:
• расширению штата предприятия,
• обучения и повышения квалификации сотрудников,
• по ротации и сокращению персонала в рамках проводимых и предстоящих изменений на предприятии.
Составление планов работы по удовлетворению кадровых потребностей: время, ресурсы, исполнитель в соответствие с годичным ресурсным планированием генерального руководства Компании.
3.2.3. Поиск, привлечение кандидатов
• Планирование организации поиска и подбора персонала на вакантные позиции, формирования базы данных потенциальных кандидатов
• Определение способа поиска и привлечения персонала: размещение информации с логотипом предприятия и краткой справкой о нем на серверах вакансий, обычное размещение объявлений в Интернете, реклама в СМИ; заключение договоров с учебными заведениями; работа с кадровыми агентствами и службой занятости; прямой поиск (активный и пассивный), headhunting. Анализ эффективности применяемых методик поиска и рекламы. Дифференцированный подход к поиску специалистов при корректировке методик. Обеспечение оригинальности и креативности рекламы, в зависимости от заявленной вакансии.
Промежуточный результат: Обеспечение необходимыми кандидатами (по количеству и качеству). Формирование базы данных (кадрового резерва), как из внешних источников, так и внутренних (ротация).
3.2.4. Отбор, найм персонала
• Определение и оформление требований к уровню квалификации/ компетентности для вакантных позиций, желаемому социотипу и т.п.
• Выбор методик отбора для конкретной вакансии (телефонное тестирование, анкетирование, беседа, структурированное интервью по компетенциям-CBA, психологическое тестирование, решение кейсов, определение социотипа).
• Проведение процедуры отбора. Рекомендации по дальнейшему исследованию кандидата.
• Привлечение линейных руководителей для оценки профессионализма кандидатов.
• Проверка рекомендаций с предыдущей работы (при необходимости). Сбор характеристик и мнений о потенциальных кандидатах на заключительном этапе отбора.
• Участие в процедуре отбора линейных менеджеров, ИТР и т.п.
• Предоставление пакета документов руководству на отобранных кандидатов для принятия решения.
• При проведении процедуры найма в филиалах\регионах. Планируются командировки.
Промежуточный результат: Прием новых сотрудников, заключение типовых контрактов/ трудовых соглашений. Организация разработки и оформление нестандартных контрактов для привлечения ключевых и/или остродефицитных специалистов.
Результат: Обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах нужного качества и в нужном количестве.
СВОБОДА!!!