Спасибо за то, что подробно изложили свои аргументы.
В чем Вы правы - действительно нужно пояснить, какие основания есть для этих утверждений - есть общая тенденция изменений.
1. Общий вектор изменений во всех сферах бизнеса - повышение технологичности: влияние личностного фактора сотрудников уменьшается за счет внедрения технологий и инструментов.
Это происходит как в сфере работы специалистов, так и в сфере управления.
ПРИМЕРЫ:
- Сегодня никого не удивляет то, что большинство HR - специалистов используют зарекомендовавшие себя на практике технологии и инструменты. Хотя еще лет 15 назад о них мало кто слышал.
- В области управления идет аналогичный процесс - сегодня никого не удивляет, что компании для повышения эффективности менеджмента в дополнение к существующей системе управления персоналом внедряют технологоии и инструменты для управления процессами и проектами.
Работа HR подразделения компании относится к процессам.
2.Не секрет, что большинство современных технологий и инструментов менеджмента мы с ОПОЗДАНИЕМ копируем из практики развитых стран. Процессное управление в развитых странах уже доказало свою эффективность, в т.ч. и для управления HR - процессами.
Кстати, в развитых странах именно HRы очень часто занимаются моделированием, анализом и формализации бизнес - процессов в компании.
поинтересуйтесь в компаниях с 100% западными инвестициями:
- строят ли hrы бизнес - процессы для компании?
- на основе чего формализованы hr - процессы в компании?
Возможно, после этого разговоры о "пиаре и манипуляции" закончатся.
А теперь по заданным Вами вопросам:
Цитата:
|
кому актуальна? Вам? может быть .. мне-нет.
|
Верю, атуальна для руководителей, а не для всех.
Цитата:
|
Значит переход к процессному управлению повышает эффективность работы HR.именно к нему??, других методов нет??
|
Есть и другие, но этот самый эффективный потому, что работа HR - для большой компании бизнес - процесс.
Цитата:
|
Моделирование, оптимизация и формализация HR – процессов позволяет существенно повысить эффективность процессов (снизить сроки закрытия вакансий, затраты на привлечение персонала, сократить потери времени на согласование и т.д.) всегда? у всех компаний и эйчаров?? в рамках любой компании?? в любой сфере???
|
Согласен, нужно внести ограничение для маленьких компаний, для которых это может быть разовой задачей, а не системой повторяющихся действий.
Цитата:
|
Если Вы не используете технологии для управления процессами, то почему Вы уверены в том, что эффективно управляете HR — процессами? почему именно "эффективно управление HR — процессами" ТМ является для Вас показателем работы HRы?
|
Надеюсь, что уже понятно: Выбор инструмента - гвозди можно забивать и сковородкой, но молотком эффективней. Улучшить результат мы можем только изменив процесс (азбука менеджмента).
Цитата:
|
То, что Вы управляете HR - персоналом обеспечивает результативность, но сегодня этого уже недостаточно. Кому, простите , недостаточно??? Вам?? окей!! Простите, сударь, а Вам какая печаль?? нет, правда?? Ну Вас чем задевают проблемы людей, которых Вы никогда не видели и не знаете?? ну вот, я - В.Пупкин со своими процессами?? И почему они задевают именно Вас?? может стоит к профильным спецам обратиться, проконсультироваться: с чего это меня трогает ЧУЖОЕ недостаточно эффективное управление HR — процессами??)))
|
Извините, а этот форум для кого и для чего?
PS А ведь 10 лет назад при внедрении западных HR - технологий "опытные" работники отдела кадров высказывали аналогичные возражения. И кто в результате оказался прав?
По сути и тогда "война" шла за то, чтобы не заменять влияние личностного фактора на технологии и инструменты.