Цитата:
|
Сообщение от Мельник
Уважаемые HR-ы, "мода" на оценку по компетенциям пришла к нам недавно. Работы для hr-ров сильно прибавилось: и что это, и как определить и как "с водой не выплеснуть ребенка".
Скажите, пожалуйста, после того, как вы проделали пошагово все, что связано с компетенциями, оценили ... что вы получили в остатке?
Оправдано ли с экономической точки зрения такое вложение человеко-часов ( Сорри  ) : ваших и сотрудников?
Стал ли лучше после этого климат в коллективе? Стали ли стремиться ваши сотрудники к саморазвитию вследствие того, что их периодически оценивают (или раз оценили и дали конструктивную обратную связь)?
Как оценка сказалась на тех сотрудниках, которые и до нее много занимались самообразованием, росли , но болезненно реагируют на оценку и критику?
Спасибо за ответ. |
Давайте по-порядку.
1. "Оправдано ли с экономической точки зрения такое вложение человеко-часов ( Сорри
) : ваших и сотрудников?":
если у Вас автоматизированная система оценки/аттестации методом 360 градусов (круговая аттестация), то "вложения " минимальны.
2. "климат в коллективе": это не главная задача оценок по компетенциям. В основном, метод используется:
• для предварительного формирования кадрового резерва, выбора специалиста на вакантную должность,
• для разработки планов индивидуального развития работников, выявления потребности в обучении, оценки его результатов,
• при принятии решений по изменениям в оплате труда работника,
• в качестве прекрасного инструмента для изучения климата в коллективе и латентных напряжений.
3. Имея интегральные оценки по многим критериям, можно точечно определить, в чём сотрудник слаб, и оказать необходимую помощь. А иногда и административное давление.
Если результаты оценок анонимны (обезличены) и с ними знакомятся
только аттестуемый и его непосредственный руководитель, то мы даём шанс сотруднику в течение минимум пол-года самому выправить выявленные с помощью его руководителей, коллег и подчинённых недостатки. Что несравнимо более продуктивно, нежели прилюдное обсуждение качеств и компетенций сотрудника на традиционных аттестациях: мы все болезненно реагируем на открытую критику, высказанную конкретным лицом в присутствии других. Да и объективность такой оценки сомнительна: мало кто искренне открыто высказывается. Другое дело анонимное анкетирование и средневзвешенные оценки по каждой компетенции о общие интегральные оценки.
Методикой такой оценки пользуются многие. Известна она с конца 80-х. В т.ч. и на Украине. Проблема была в разработке базового банка компетенций и создания технологичного программного продукта. Сегодня эти задачи и в России, и в Украине успешно решены.