Цитата:
|
Сообщение от alexandrovna
Цитата:
|
Сообщение от kichkaev
Если у вас есть огромное желание, то вы можете поупражняться в том как сделать работу для человека интересной, чтобы нравилась, приносила глубокое удовлетоврение и так далее. И даже если предположить, что внутренняя мотивация устойчива, то среда окружающая вам не позволит этого сделать. Не надо искать формулу счастья - это закончится кнутом.
|
Подход загадочный. Формировать "интересность работы" для какого-то определенного человека? Я думаю, здесь все проще: поставлена задача (закрытие вакансии и т.д. по списку); далее - решается поставленная задача, при этом из претендентов выбирают тех, у кого более высокие показатели мотивации именно на выполнение функций, которые находятся в профиле должности. Проще не придумаешь (мое мнение). Можно конечно пойти путем наименьшего сопротивления(более привычным): бороться постоянно с текучкой персонала, работать над внедрением новых мотивационных программ, тратить бешеные деньги на обучение (без анализа пользы от этих мероприятий). Кто выигрывает в этом случае? Зато в отделе персонала всегда аврал. |
показатели мотивации именно на выполнение функций(c) не может служить основным критерием "кого отобрать из кандидатов", и случаев , что более упешные рекрутеры (как частный случай) имеют , меньшую мотивацию , но более развитые компетенции не единичны.
есть люди для которых главным мотиватором является , именно достижение цели , и тестировать его на определенную функцию ошибочно. Поэтому не мотивацию на выполнение функций рекрутера , следует определять ИМХО
И мне кажется , что связь , которую Вы провели , внутренняя мотивация-затраты на обучение (а почему Вы думаете, что без анализа?
)-аврал в отделе персонала не до конца логична.